序論：寫(xiě)作是一種深度的自我表達(dá)。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來(lái)了七篇試用期規(guī)定范文，愿它們成為您寫(xiě)作過(guò)程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

勞動(dòng)合同法中試用期的規(guī)定如下：

《勞動(dòng)法》第21條規(guī)定，勞動(dòng)合同可以約定試用期，試用期最長(zhǎng)不超過(guò)6個(gè)月。對(duì)于這一規(guī)定，不少勞動(dòng)者和用人單位并不完全理解，因而在約定試用期時(shí)違反有關(guān)規(guī)定。那么，什么是試用期，它有什么作用，勞動(dòng)合同中如何才能正確的約定試用期呢?

所謂試用期，又叫適應(yīng)期，是指用人單位和勞動(dòng)者為相互了解、選擇而在勞動(dòng)合同中約定的不超過(guò)6個(gè)月的考察期。目的是讓勞動(dòng)者和用人單位相互考察，以決定是否建立勞動(dòng)關(guān)系。《勞動(dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)合同可以約定試用期。可以二字表明，勞動(dòng)合同中約定試用期不是必備條款，而是協(xié)商條款，是否約定由勞動(dòng)者和用人單位協(xié)商確定。但是，只要協(xié)商約定試用期，就必須遵守有關(guān)試用期的規(guī)定。

根據(jù)現(xiàn)行的法律和政策規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同時(shí)，約定試用期要執(zhí)行以下六點(diǎn)規(guī)定：

(1)勞動(dòng)合同中的試用期應(yīng)由用人單位和勞動(dòng)者雙方平等協(xié)商約定，不得由用人單位一方強(qiáng)行規(guī)定。

(2)試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)6個(gè)月。

(3)勞動(dòng)合同在兩年以下的，應(yīng)按合同期限的長(zhǎng)短來(lái)確定試用期，即勞動(dòng)合同期限在6個(gè)月(半年)以下的，試用期不得超過(guò)15天;勞動(dòng)合同期限在半年以上一年以下的，試用期不得超過(guò)30天;勞動(dòng)合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過(guò)60天。如果勞動(dòng)合同期限在兩年以上，可以在6個(gè)月內(nèi)約定試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿(mǎn)三個(gè)月的，不得約定試用期。

注意，假如企業(yè)同員工簽訂了整一年的勞動(dòng)合同，按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，試用期不能超過(guò)兩個(gè)月而不是一個(gè)月。因?yàn)楦鶕?jù)法律常識(shí)，在一個(gè)數(shù)字后面出現(xiàn)了以上、以下、以?xún)?nèi)、以外這樣的字眼時(shí)，都表明包含本數(shù)，也就是說(shuō)一年以上不滿(mǎn)三年要包括整一年。同理，企業(yè)的規(guī)章制度里通常寫(xiě)員工連續(xù)曠工五天以上(含五天)視同離職，這個(gè)(含五天)其實(shí)是多余的，連續(xù)曠工五天以上本來(lái)就是包含五天的。

(4)試用期包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，不能把試用期計(jì)算在勞動(dòng)合同以外，即試用期滿(mǎn)后才簽訂勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。

(5)同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。試用期適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)后改變崗位或工種的勞動(dòng)者，對(duì)工作崗位沒(méi)有發(fā)生變化的勞動(dòng)者只能試用一次。續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者改變工種的，可以重新約定試用期，不改變工種的，不再約定試用。

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期，也就是說(shuō)，企業(yè)給員工調(diào)換崗位不能再設(shè)試用期。另外，試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限，也就是說(shuō)，有的企業(yè)招來(lái)新員工后不簽訂合同，只簽訂一個(gè)試用期合同，新員工通過(guò)了試用期，企業(yè)認(rèn)為新員工合格，再簽訂正式合同，這種做法是不可以的。因?yàn)榘凑铡秳趧?dòng)合同法》的規(guī)定，如果企業(yè)與員工簽訂了幾個(gè)月的試用期合同，那這份試用期合同視為正式合同。也就是說(shuō)，只要簽勞動(dòng)合同，就必須是正式的勞動(dòng)合同，但可以在正式的勞動(dòng)合同里面約定前幾個(gè)月是試用期，而不能說(shuō)先簽一個(gè)試用期合同，再簽正式合同。

(6)試用期不得延長(zhǎng)。勞動(dòng)者對(duì)用人單位不滿(mǎn)意或認(rèn)為不適合工作，可以解除勞動(dòng)合同，而用人單位在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者不符合錄用條件，也可以解除勞動(dòng)合同，而不能延長(zhǎng)試用期繼續(xù)進(jìn)行考察。

《勞動(dòng)法》第21條規(guī)定 勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

這個(gè)條款規(guī)定得很明確，即企業(yè)支付給在試用期的員工的工資不低于同崗位的最低檔工資，或者不少于他正式工資的80%。這是對(duì)員工試用期工資權(quán)益的保護(hù)。

試用期合同范文：

甲方：

乙方：______ (身份證號(hào)：_______ )

根據(jù)國(guó)家勞動(dòng)管理規(guī)定以及本公司員工聘用辦法，甲方招聘乙方為試用員工，雙方在平等、自愿的基礎(chǔ)上，經(jīng)協(xié)商一致簽訂本試用合同，共同遵守本協(xié)議所列條款。

一、試用合同期限：

試用期為 個(gè)月，自__年__月_日至__年_月_日止。

二、根據(jù)甲方的工作安排，聘用乙方在__ 工作崗位。

三、甲方聘用乙方的月薪為_(kāi)____元(含養(yǎng)老、醫(yī)療、住房公積金)。試用期滿(mǎn)后，并經(jīng)考核合格，可根據(jù)平等協(xié)商的原則，簽訂正式勞動(dòng)合同。

四、甲方的基本權(quán)利與義務(wù)：

1.甲方的權(quán)利

有權(quán)要求乙方遵守國(guó)家法律和公司各項(xiàng)規(guī)章制度;

在試用期間，乙方如嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或企業(yè)規(guī)章制度，甲方有權(quán)終止合同。乙方的行為給甲方造成損失的，由乙方賠償，情節(jié)嚴(yán)重的追究法律責(zé)任;

試用期間，乙方由于個(gè)人原因所發(fā)生的疾病以及傷殘等意外事故，乙方自行負(fù)責(zé);

2.甲方的義務(wù)

為乙方提供必要的工作條件;

負(fù)責(zé)對(duì)乙方進(jìn)行職業(yè)道德、業(yè)務(wù)技能及公司規(guī)章制度的教育和培訓(xùn);

五、乙方的基本權(quán)利和義務(wù)。

1.乙方的權(quán)利

享有國(guó)家法律法規(guī)賦予的一切公民權(quán)利;

享有公司規(guī)章制度規(guī)定可以享有的福利待遇的權(quán)利;

試用期間如變更單位，須提前一個(gè)月通知甲方，雙方協(xié)商終止試用合同;

2.乙方的義務(wù)

遵守國(guó)家法律法規(guī)、當(dāng)?shù)卣?guī)定的公民義務(wù);

遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度、員工手冊(cè)、行為規(guī)范的義務(wù);

維護(hù)公司的聲譽(yù)、利益的義務(wù)。

六、甲方的其他權(quán)利、義務(wù)

試用期間，乙方不能勝任工作或弄虛作假不符合錄用條件，甲方有權(quán)提前解除本合同;

乙方有突出表現(xiàn)，甲方可提前結(jié)束試用，與乙方簽訂正式勞動(dòng)合同;

七、乙方的其他權(quán)利、義務(wù)

試用期滿(mǎn)，有權(quán)決定是否簽訂正式勞動(dòng)合同;

具有參與公司民主管理、提出合理化建議的權(quán)利;

反對(duì)和投訴對(duì)乙方試用身份不公平的歧視。

八、本合同如有未盡事宜，雙方本著友好協(xié)商原則處理。

九、本合同一式兩份，甲、乙雙方各執(zhí)一份，具有同等效力，經(jīng)甲乙雙方簽章生效。

甲方(蓋章)________乙方(蓋章)

法定代表人簽字：_____簽字：

篇(2)

關(guān)鍵詞:勞動(dòng)合同 試用期 法律效力 部分無(wú)效

中圖分類(lèi)號(hào)：DF418 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2011）01-091-02

試用期限之長(zhǎng)短乃為勞動(dòng)合同試用期制度之核心內(nèi)容。如何規(guī)定試用期限的長(zhǎng)短，是勞動(dòng)立法上的一個(gè)難題，也是學(xué)術(shù)界熱議的一個(gè)話(huà)題。因?yàn)椤霸囉闷诓⒉粌H僅是一個(gè)期限，而是涉及到了勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利義務(wù)的差別”{1}，實(shí)際上，也是勞資雙方利益相爭(zhēng)的一種博弈。在博弈過(guò)程中，用人單位為盡可能地使用試用期內(nèi)的勞動(dòng)力，以達(dá)到最大程度地降低用工成本，總會(huì)想方設(shè)法地延長(zhǎng)試用期的期限。甚至不顧法律規(guī)定，利用己方之強(qiáng)勢(shì)地位，與勞動(dòng)者簽訂超長(zhǎng)期限的試用期。而對(duì)超長(zhǎng)試用期之法律效力的認(rèn)定，我國(guó)勞動(dòng)法律規(guī)定不太明確，學(xué)術(shù)界觀點(diǎn)也不一致。筆者結(jié)合我國(guó)法律相關(guān)規(guī)定，談?wù)勛约旱目捶ǎ云趯?duì)立法完善有所幫助。

一、超長(zhǎng)試用期概述

超長(zhǎng)試用期是指勞動(dòng)合同當(dāng)事人所約定的試用期限超過(guò)了法律規(guī)定的相應(yīng)的最高限。超長(zhǎng)試用期往往是用人單位利用其強(qiáng)勢(shì)地位，單方提出的，勞動(dòng)者出于對(duì)法律知識(shí)的欠缺或者出于就業(yè)壓力而無(wú)奈接受。超長(zhǎng)試用期具有如下特點(diǎn)：

1.形式上的合意性。從形式上看，超長(zhǎng)試用期乃出于當(dāng)事人雙方之合意，但其實(shí)質(zhì)上對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，意思表示并非勞動(dòng)者之內(nèi)心真實(shí)意愿。因?yàn)樵谝粋€(gè)勞資力量嚴(yán)重失衡的狀態(tài)下，對(duì)用人單位提出的一些無(wú)理的甚至違法的要求，勞動(dòng)者出于不失去勞動(dòng)機(jī)會(huì)之考慮，即使內(nèi)心不情愿，最終也只能夠容忍接受。在此情況下，便會(huì)委曲求全地與用人單位達(dá)成所謂的“合意”。

2.期限的違法性。超長(zhǎng)試用期，顧名思義，其約定的試用期限超過(guò)了法律規(guī)定的界限，因而，其具有明顯的違法性。對(duì)此，當(dāng)屬無(wú)疑。對(duì)于試用期限的長(zhǎng)短，各國(guó)勞動(dòng)立法均有明確規(guī)定。《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《勞動(dòng)合同法》）第19條第1款依勞動(dòng)合同期限為依據(jù)對(duì)試用期限也做了明確規(guī)定。我國(guó)勞動(dòng)合同當(dāng)事人約定的試用期限只能在相應(yīng)的檔次內(nèi)約定，而不得超過(guò)該檔次之最高限制。

3.目的上的投機(jī)性。超長(zhǎng)試用期的出現(xiàn)，其背后原因多是由于用人單位為降低用工成本，提高勞動(dòng)效益，置法律規(guī)定于不顧，而向勞動(dòng)者提出的單方意思表示。況且，此約定也在勞動(dòng)者能夠容忍程度之內(nèi)。于是，超長(zhǎng)試用期便以犧牲勞動(dòng)者之合法權(quán)益為代價(jià)，被用人單位冠之以“合意”之名。

二、對(duì)超長(zhǎng)試用期法律效力認(rèn)定的爭(zhēng)議

我國(guó)《勞動(dòng)合同法》依勞動(dòng)合同期限為依據(jù)，對(duì)試用期限的范圍作出明確規(guī)定。該法第19條第1款規(guī)定：“勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿(mǎn)三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。”顯然，勞動(dòng)合同當(dāng)事人在約定試用期限時(shí)，均應(yīng)以此規(guī)定為限。凡超過(guò)法定最高限而約定的試用期限（即超長(zhǎng)試用期），當(dāng)屬無(wú)效。但其應(yīng)是全部無(wú)效，還是部分無(wú)效？學(xué)術(shù)界看法不一。

1.全部無(wú)效說(shuō)。該說(shuō)認(rèn)為設(shè)定超長(zhǎng)試用期的行為無(wú)效，即整個(gè)試用期約定條款全部無(wú)效{2}。以此觀點(diǎn)，超長(zhǎng)試用期被確認(rèn)無(wú)效后，則其所依附的勞動(dòng)合同即被視為沒(méi)有約定試用期，已經(jīng)履行的期限視為勞動(dòng)合同期限，用人單位須按照勞動(dòng)合同所約定的標(biāo)準(zhǔn)支付給勞動(dòng)者相應(yīng)的報(bào)酬。

據(jù)筆者歸納，全部無(wú)效說(shuō)的產(chǎn)生主要基于兩個(gè)方面：其一，是《勞動(dòng)合同法》第19條第1款之規(guī)定。該款使用“不得”之嚴(yán)格限制性詞語(yǔ)規(guī)定了相應(yīng)試用期的最高限。該規(guī)定為強(qiáng)制性法律規(guī)范。這就很容易給人一種誤解，即任何人在任何情況下均不得違反該規(guī)范，一旦約定的試用期超過(guò)法定最高限當(dāng)屬違法，必然導(dǎo)致整個(gè)試用期約定行為全部無(wú)效。其二，是主觀上對(duì)處于強(qiáng)勢(shì)地位的用人單位的痛恨和對(duì)處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者的同情。既然超長(zhǎng)試用期是用人單位出于己方私利而違法設(shè)定，則必須從根本上予以否定，徹底排除其法律效力。唯此，才能給利益受到侵害的勞動(dòng)者以最大程度的精神慰藉和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

2.部分無(wú)效說(shuō)。持該觀點(diǎn)者認(rèn)為，超長(zhǎng)試用期應(yīng)屬部分無(wú)效，即超過(guò)法律規(guī)定部分的期限無(wú)效{3}。其從各地方法規(guī)的規(guī)定、意思自治原則以及對(duì)當(dāng)事人之利益衡量出發(fā)，分析了部分無(wú)效之必要。以此說(shuō)，超長(zhǎng)試用期之超過(guò)法律規(guī)定部分的期限無(wú)效，符合法律規(guī)定范圍以?xún)?nèi)的期限仍應(yīng)認(rèn)定為有效。對(duì)于超過(guò)規(guī)定的期限，以各地立法實(shí)踐看，有兩種解決辦法：（1）勞動(dòng)者可以要求變更勞動(dòng)合同期限，使勞動(dòng)合同期限與試用期長(zhǎng)短相契合。（2）按照非試用期標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)報(bào)酬。

三、超長(zhǎng)試用期應(yīng)當(dāng)認(rèn)定部分無(wú)效

筆者認(rèn)為，對(duì)超長(zhǎng)試用期效力的理解，要具有全面的視野，既要依據(jù)明確的法律規(guī)范，又要考慮基本法理；既要順應(yīng)勞動(dòng)合同法的立法宗旨，又要兼顧到對(duì)當(dāng)事人的公平。否則，分析理解結(jié)果可能是有局限的，是片面的。筆者認(rèn)為，超長(zhǎng)試用期應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為部分無(wú)效。主要基于以下理由：

1.更大程度地尊重當(dāng)事人的意思自治。勞動(dòng)合同盡管基于傾斜保護(hù)勞動(dòng)者的考慮，對(duì)其施加了諸多的公法監(jiān)督和干預(yù)，但是，從根本上說(shuō)，它還是“合同法”，還是以私法屬性為主。因此，我們應(yīng)該尊重當(dāng)事人的意思自治，對(duì)于他們遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則而訂立的試用期條款，應(yīng)盡量維護(hù)其有效性{4}。因此，對(duì)于超長(zhǎng)試用期中未超出法律規(guī)定部分，其具備試用期成立的全部要件，其法律效力應(yīng)當(dāng)予以肯定。

2.合乎《勞動(dòng)合同法》之立法宗旨。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》的立法宗旨主要包括對(duì)勞動(dòng)者利益的傾斜保護(hù)以及促進(jìn)和諧穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建和發(fā)展。部分無(wú)效說(shuō)能夠更好地體現(xiàn)這個(gè)立法宗旨。首先，部分無(wú)效說(shuō)對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)更加有利。全部無(wú)效說(shuō)從根本上否定超長(zhǎng)試用期條款的法律效力，使得勞動(dòng)合同沒(méi)有了試用期，導(dǎo)致勞動(dòng)者未經(jīng)試用而直接進(jìn)入穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。其本意是出于對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)。但其結(jié)果也必然導(dǎo)致勞動(dòng)者失去試用期勞動(dòng)合同解除權(quán)，當(dāng)勞動(dòng)者發(fā)現(xiàn)用人單位的工作崗位、勞動(dòng)報(bào)酬、發(fā)展環(huán)境等不適合自己時(shí)，無(wú)法行使自由的試用期勞動(dòng)合同解除權(quán)，而只能單方解除勞動(dòng)合同，這就必須要承當(dāng)相應(yīng)的法律責(zé)任。這樣看來(lái)，全部無(wú)效說(shuō)是好心辦了壞事，反而不利于勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)。而部分無(wú)效說(shuō)使試用期約定的合法部分得以保留，勞動(dòng)者仍然享有試用期間的勞動(dòng)合同解除權(quán)，相比之下，部分無(wú)效說(shuō)對(duì)勞動(dòng)者更為有利。其次，部分無(wú)效說(shuō)有利于勞動(dòng)關(guān)系的維持。假若從根本上否定超長(zhǎng)試用期條款的法律效力，使得勞動(dòng)合同沒(méi)有試用期，用人單位憚?dòng)谟霉わL(fēng)險(xiǎn)，則會(huì)千方百計(jì)地及早單方解除勞動(dòng)合同，從而導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系的終止，也使勞動(dòng)者又處于失業(yè)的狀態(tài)，這不利于和諧穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建和發(fā)展。部分無(wú)效說(shuō)因保留了合法的試用期部分，使得當(dāng)事人雙方仍然有一個(gè)相互考察了解的過(guò)程，更加有利于該勞動(dòng)合同的持續(xù)和穩(wěn)定。

3.《勞動(dòng)合同法》第83條之規(guī)定。我國(guó)勞動(dòng)法律雖然沒(méi)有明確規(guī)定超長(zhǎng)試用期為部分無(wú)效，但在個(gè)別法律條文中已經(jīng)隱含了超長(zhǎng)試用期當(dāng)為部分無(wú)效之意思。這主要體現(xiàn)于《勞動(dòng)合同法》第83條的規(guī)定。該條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的。由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿(mǎn)月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。”從此規(guī)定分析：（1）超長(zhǎng)試用期應(yīng)屬于“用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期”的具體情形之一，這一點(diǎn)當(dāng)無(wú)疑問(wèn)。（2）從“違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿(mǎn)月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金”的表述來(lái)看，其明顯承認(rèn)未超出法定范圍的試用期部分的法律效力。否則，用人單位為何以“勞動(dòng)者試用期滿(mǎn)”月工資標(biāo)準(zhǔn)，且按照“已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間”支付勞動(dòng)者賠償金呢？顯然，《勞動(dòng)合同法》第83條對(duì)第19條起到了補(bǔ)充作用，對(duì)超長(zhǎng)試用期效力的理解應(yīng)兼顧上述兩條的規(guī)定，而不能單從第19條規(guī)定來(lái)推理。

4.地方立法實(shí)踐。各地關(guān)于勞動(dòng)合同的地方性法規(guī)幾乎都采用了部分無(wú)效說(shuō)。特別是《江蘇省勞動(dòng)合同條例》對(duì)此給予明確的規(guī)定。其第14條第3款規(guī)定：勞動(dòng)合同約定的試用期超過(guò)規(guī)定期限的，超過(guò)規(guī)定期限的部分無(wú)效。《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》雖然沒(méi)有明確規(guī)定超長(zhǎng)試用期為部分無(wú)效，但從其對(duì)超長(zhǎng)試用期的救濟(jì)措施來(lái)看，是肯定超過(guò)規(guī)定期限的部分無(wú)效。其第17條規(guī)定：“勞動(dòng)合同的試用期超過(guò)本規(guī)定第16條規(guī)定期限的，勞動(dòng)者可以要求變更相應(yīng)的勞動(dòng)合同期限，或者要求用人單位對(duì)超過(guò)的期限，按照非試用期工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資。用人單位應(yīng)當(dāng)及時(shí)變更勞動(dòng)合同期限，或者按照非試用期的工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資。”諸如此類(lèi)，《遼寧省勞動(dòng)合同規(guī)定》等也均有規(guī)定。各地法規(guī)普遍肯定部分無(wú)效說(shuō)的立法事實(shí)，說(shuō)明在實(shí)踐中，認(rèn)定超長(zhǎng)試用期為部分無(wú)效具有積極的意義。

四、完善立法的建議

筆者建議，勞動(dòng)合同法應(yīng)進(jìn)一步明確超長(zhǎng)試用期條款為部分無(wú)效。因?yàn)閯趧?dòng)法律畢竟是一部應(yīng)用性很強(qiáng)的基本法律，其對(duì)涉及到勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人權(quán)利與義務(wù)的問(wèn)題，應(yīng)該有明確和完備的規(guī)定。雖然《勞動(dòng)合同法》第83條隱含了超長(zhǎng)試用期應(yīng)為部分無(wú)效的意思，但由于該法缺少對(duì)超長(zhǎng)試用期效力問(wèn)題明確規(guī)定的條文，導(dǎo)致實(shí)踐中在對(duì)超長(zhǎng)試用期的效力問(wèn)題的認(rèn)定上出現(xiàn)分歧。筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)加以補(bǔ)充和完善。其具體辦法，可以在《勞動(dòng)合同法》第19條第1款增加：“當(dāng)事人約定的試用期超過(guò)最高限制的，超過(guò)部分無(wú)效。勞動(dòng)者可以要求變更相應(yīng)的勞動(dòng)合同期限，或者要求用人單位對(duì)超過(guò)的期限，按照非試用期工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資。用人單位應(yīng)當(dāng)及時(shí)變更勞動(dòng)合同期限，或者按照非試用期的工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資。”這樣，不但明確了超長(zhǎng)試用期的效力，而且又規(guī)定了超長(zhǎng)試用期的救濟(jì)措施。其意義體現(xiàn)在既保護(hù)了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，又可以使勞動(dòng)關(guān)系得以維持，同時(shí)，也給裁判機(jī)關(guān)處理此類(lèi)糾紛提供明確的法律依據(jù)。

注釋:

{1}{3}{4}林嘉.勞動(dòng)合同法熱點(diǎn)問(wèn)題講座.中國(guó)法制出版社2007年版，第7071.72頁(yè)

{2}北京市第一中級(jí)人民法院民一庭.勞動(dòng)法審判實(shí)務(wù)與典型案例評(píng)析.中國(guó)檢察出版社2005年版，第44頁(yè)

篇(3)

    [關(guān)鍵詞] 勞動(dòng)法 勞動(dòng)合同法 試用期 完善

    《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)為《勞動(dòng)合同法》)的頒布實(shí)施對(duì)于完善我國(guó)的勞動(dòng)合同制度具有十分重要的意義,其中對(duì)試用期制度的完善也成為了該法的一大亮點(diǎn)。由于實(shí)踐的復(fù)雜性及立法者的疏漏,《勞動(dòng)合同法》的試用期制度還存在不足,需要進(jìn)一步完善。筆者欲對(duì)該法的勞動(dòng)合同試用期制度的不足及其完善發(fā)表淺見(jiàn),以期拋磚引玉。

    一、沒(méi)有規(guī)定勞動(dòng)合同試用期的起算

    河南省勞動(dòng)廳曾就試用期起算時(shí)間、試用期可否延長(zhǎng)等問(wèn)題向勞動(dòng)部請(qǐng)示,但勞動(dòng)部對(duì)這些問(wèn)題沒(méi)有直接予以答復(fù)(參見(jiàn)《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于勞動(dòng)合同起算時(shí)間和試用期問(wèn)題的復(fù)函》)。《勞動(dòng)合同法》對(duì)此也沒(méi)有規(guī)定。按一般的邏輯推理,所謂“試用”即先試后用。但在司法實(shí)踐中,個(gè)別企業(yè)不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同,在用工的過(guò)程中為了達(dá)到隨意解雇勞動(dòng)者的目的,突然向勞動(dòng)者提出“因不符合錄用條件”而解除勞動(dòng)合同。當(dāng)勞動(dòng)者提出已經(jīng)上班八個(gè)月了,企業(yè)說(shuō)試用期是從昨天開(kāi)始,我們是依法辦事的。為了防止類(lèi)似情況的再次出現(xiàn),《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例(草案)》第十條規(guī)定:依照勞動(dòng)合同法約定試用期的,試用期自用工之日起計(jì)算。一個(gè)懸而未決的問(wèn)題終于有了說(shuō)法。

    二、勞動(dòng)合同試用期是否可以延長(zhǎng),沒(méi)有定論

    對(duì)于試用期能否延長(zhǎng),《勞動(dòng)合同法》沒(méi)有明確規(guī)定,學(xué)術(shù)界對(duì)這一問(wèn)題也沒(méi)有定論。有學(xué)者認(rèn)為,在勞動(dòng)合同中約定試用期后,當(dāng)事人無(wú)權(quán)延長(zhǎng)試用期。但筆者認(rèn)為,既然現(xiàn)行立法對(duì)這一問(wèn)題沒(méi)有明確規(guī)定,那就意味著當(dāng)事人在不違反法律強(qiáng)制性規(guī)定的前提下可以意思自治,同時(shí)也要承認(rèn)雙方當(dāng)事人已經(jīng)簽訂的勞動(dòng)合同的效力。因此,對(duì)于勞動(dòng)合同試用期的能否延長(zhǎng),首先,在約定的試用期內(nèi)當(dāng)事人對(duì)試用期延長(zhǎng)能否達(dá)成一致的意見(jiàn),若不能,任何一方當(dāng)事人都無(wú)權(quán)延長(zhǎng)試用期;需要說(shuō)明的是,在約定的試用期滿(mǎn)后,雙方也無(wú)權(quán)延長(zhǎng)試用期,因?yàn)榇藭r(shí)的勞動(dòng)合同已經(jīng)進(jìn)入了正式期了。其次,當(dāng)事人就試用期延長(zhǎng)達(dá)成一致意見(jiàn),也必須限定在法律規(guī)定的范圍內(nèi)。這里又分為兩種情況:一是勞動(dòng)合同的期限沒(méi)有變更。例如,張三應(yīng)聘到某公司,雙方簽訂了兩年的勞動(dòng)勞動(dòng)合同,其中約定了30天的試用期。在試用的過(guò)程中,某公司為了更全面考察張三,與張三協(xié)商延長(zhǎng)試用期,雙方同意將試用期由原來(lái)的30天延長(zhǎng)到45天。二是勞動(dòng)合同的期限延長(zhǎng)了。如前例,某公司為了留住人才愿意延長(zhǎng)勞動(dòng)合同期限,但又擔(dān)心對(duì)張三的考察不全面,因此與張三協(xié)商在延長(zhǎng)勞動(dòng)合同的同時(shí)延長(zhǎng)試用期,即勞動(dòng)合同由原來(lái)的兩年延長(zhǎng)到四年,試用期由原來(lái)的30天延長(zhǎng)到90天。上述兩例中延長(zhǎng)后的試用期都符合立法規(guī)定,因此是有效的。

    三、試用期工資的標(biāo)準(zhǔn)不明確

    《勞動(dòng)合同法》第二十條規(guī)定:“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十,并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)”。從表面上看,該條對(duì)試用期工資的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行規(guī)定,但實(shí)際上該規(guī)定仍然不明確,存在嚴(yán)重的漏洞。因?yàn)閺脑摋l可以得出兩種理解,第一種理解:勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資,不得低于勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十,并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn);第二種理解:勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十,不得低于勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十,并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。從條款文字上來(lái)看,兩種理解都沒(méi)有錯(cuò),但是,一個(gè)法條不可能有兩種理解,否則無(wú)法操作。

    《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后,學(xué)術(shù)界、立法者都意識(shí)到了這個(gè)問(wèn)題。因此,在《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例(草案)》第十八條規(guī)定:勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80%,并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。本條規(guī)定采納了上述第二種理解,但筆者認(rèn)為這一規(guī)定又有可能產(chǎn)生新的問(wèn)題,即作為處于強(qiáng)勢(shì)的企業(yè)方會(huì)在“本單位相同崗位最低檔工資的80%”與“勞動(dòng)合同約定工資的80%”中選擇最低者,因?yàn)椤盎蛘摺笔沁x擇關(guān)系。為了保護(hù)勞動(dòng)者的利益,筆者建議在該條文中增加“三者中取其最高者”的字樣。

    四、同一勞動(dòng)者與同一用人單位只能約定一次試用期,實(shí)踐中起爭(zhēng)議

    為了防止用人單位招用勞動(dòng)者反復(fù)試用,損害勞動(dòng)者權(quán)利的行為,《勞動(dòng)合同法》第十九條第二款規(guī)定:同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。筆者認(rèn)為這一規(guī)定過(guò)于絕對(duì),沒(méi)有考慮到離職后再次被招用的情形。現(xiàn)在離職員工回原單位工作的情況越來(lái)越多,回到原單位的勞動(dòng)者有的可能從事原來(lái)的崗位,有的可能從事新的崗位。對(duì)于勞動(dòng)者從事原崗位工作,單位對(duì)其有一定的了解,因此不需要再次試用;而對(duì)于后者,勞動(dòng)者從事全新的崗位,若不試用,用人單位就有可能不能全面了解勞動(dòng)者,進(jìn)而擔(dān)心其能否勝任工作。在這種情況下,用人單位因考慮現(xiàn)行立法規(guī)定而拒絕錄用離職員工,這對(duì)勞動(dòng)者而言也是很不公平的。《勞動(dòng)部關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問(wèn)題的通知》第四條規(guī)定:用人單位對(duì)工作崗位沒(méi)有發(fā)生變化的同一勞動(dòng)者只能試用一次。筆者認(rèn)為,這一規(guī)定十分合理。進(jìn)而筆者建議,在《勞動(dòng)合同法》第十九條第二款之后加上“但書(shū)”,即“但工作崗位發(fā)生變化的,雙方可以自愿約定試用期。”

    五、試用期勞動(dòng)合同的解除,存在漏洞

    《勞動(dòng)合同法》第二十一條規(guī)定:在試用期中,除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外,用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。《勞動(dòng)合同法》第四十條明確規(guī)定在三種情況下用人單位可解除勞動(dòng)合同(即無(wú)過(guò)失性辭退),但第二十一條規(guī)定用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同又排除了第(三)項(xiàng)的適用,即“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行,經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商,未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的”。《勞動(dòng)合同法》第二十一條與第四十條自相矛盾,因?yàn)樵囉闷诎趧趧?dòng)合同期內(nèi),試用期是勞動(dòng)合同期限的一部分。《勞動(dòng)合同法》第四十條第(三)項(xiàng)所指的“客觀情況發(fā)生重大變化”不可避免地正好發(fā)生在勞動(dòng)者試用期期間,既然法律規(guī)定用人單位可以依據(jù)該項(xiàng)規(guī)定解除勞動(dòng)合同,那么在試用期內(nèi)理應(yīng)也可依據(jù)此項(xiàng)規(guī)定解除合同。如果用人單位在“正式合同期”可依據(jù)第四十條第(三)項(xiàng)解除勞動(dòng)合同,而處于互相考察階段的“試用期”卻不能依據(jù)該項(xiàng)解除勞動(dòng)合同,這與試用期的非獨(dú)立性相沖突,十分不合情理。

    同樣的問(wèn)題也發(fā)生在《勞動(dòng)合同法》第四十一條(即關(guān)于經(jīng)濟(jì)性裁員的規(guī)定)身上,因?yàn)楦鶕?jù)《勞動(dòng)合同法》第二十一條規(guī)定,如果勞動(dòng)者處于試用期內(nèi),用人單位卻不得依據(jù)第四十一條解除勞動(dòng)合同。筆者認(rèn)為,在符合法定裁員條件及程序下,用人單位依據(jù)法律規(guī)定可裁減“正式”員工,卻無(wú)法裁減“試用”員工,這不得不令人感到奇怪。難道處于試用期的勞動(dòng)者的權(quán)利還更大于處于“正式期”的勞動(dòng)者的權(quán)利?“試用期”本來(lái)就是一個(gè)雙方相互了解、相互考察的磨合期,這段時(shí)期勞動(dòng)關(guān)系并不穩(wěn)固。既然法律平等地保護(hù)每一位勞動(dòng)者的權(quán)利,那么為何又要賦予處于“試用期”的勞動(dòng)者以特權(quán),以此來(lái)限制試用期內(nèi)勞動(dòng)合同的解除呢?其實(shí)上述限制沒(méi)有什么實(shí)際意義,因?yàn)樵谒痉▽?shí)踐中遇到這種情況,用人單位完全可以等多幾天(畢竟試用期不長(zhǎng)),等到試用期滿(mǎn)再行解除勞動(dòng)合同或者裁員,同樣可達(dá)到目的。

    值得欣慰的是,《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例(草案)》第二十七條第二款規(guī)定:依照勞動(dòng)合同法第四十條第三項(xiàng)關(guān)于客觀情況發(fā)生重大變化解除勞動(dòng)合同的規(guī)定和第四十一條關(guān)于裁減人員的規(guī)定,用人單位可以解除試用期內(nèi)的勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。至此,《勞動(dòng)合同法》第二十一條中存在的漏洞有望解決。

    參考文獻(xiàn):

    [1]石先廣:勞動(dòng)法律問(wèn)題與實(shí)務(wù)操作[M].北京:中國(guó)法制出版社,2007

    [2]李景森 賈俊玲:勞動(dòng)法學(xué)[M].北京:北京大學(xué)出版社,2001

篇(4)

    在試用前簽訂勞動(dòng)合同

    用人單位認(rèn)為只要不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，就可以不受勞動(dòng)法律的約束，在辭退勞動(dòng)者時(shí)較為便利，并且不必經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，于是頻繁地炒試用員工就成為他們的一種用工手段。為了達(dá)到這些目的，他們往往以試用為名，不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，或者只簽訂一份所謂的試用期合同，許諾等試用合格后再簽訂正式勞動(dòng)合同。

    對(duì)此，勞動(dòng)者應(yīng)該學(xué)會(huì)依法維護(hù)自身的合法權(quán)益。根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定：“勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確定勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同。”用人單位聘用勞動(dòng)者后不簽訂勞動(dòng)合同是違反法律的。還有，訂立勞動(dòng)合同是約定試用期的前提條件。用人單位與勞動(dòng)者單獨(dú)簽訂的試用期合同，其所約定的試用期無(wú)效，這個(gè)期限應(yīng)視為勞動(dòng)合同的期限。對(duì)于拖延簽訂勞動(dòng)合同、造成權(quán)益損害的，應(yīng)要求用人單位賠償損失。

    依法約定試用期限

    有些用人單位為了達(dá)到不繳或少繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)（養(yǎng)老、失業(yè)和醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)）、壓低勞動(dòng)者的報(bào)酬（所謂試用期工資）、低成本輪換使用勞動(dòng)力的目的，除了通過(guò)拖延和逃避訂立勞動(dòng)合同的手法來(lái)侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益外，還常常在試用期限上玩弄花招來(lái)侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益。其主要表現(xiàn)是：設(shè)定超長(zhǎng)期限的試用期，不論勞動(dòng)合同期限是多長(zhǎng)，一律設(shè)定六個(gè)月的試用期，甚至出現(xiàn)一年期限的勞動(dòng)合同，竟設(shè)定了六個(gè)月的試用期；以試用期不合格為由再進(jìn)行一次試用，即延長(zhǎng)一倍試用期。對(duì)此，作為勞動(dòng)者自己如果不了解有關(guān)的法律規(guī)定，認(rèn)為用人單位試用是應(yīng)該的，或者明知用人單位在違法操作，也不敢提出異議，這顯然是不利于勞動(dòng)者試用期合法權(quán)益的保護(hù)的。

    勞動(dòng)者為了保護(hù)好自己試用期的合法權(quán)益，就必須了解有關(guān)試用期限的法律規(guī)定。《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第21條規(guī)定：“勞動(dòng)合同可以約定試用期。試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)六個(gè)月。”對(duì)此，各地勞動(dòng)保障部門(mén)還作出了具體明確的規(guī)定，例如《上海市勞動(dòng)合同規(guī)定》第八條：“勞動(dòng)合同期限不滿(mǎn)六個(gè)月的，不設(shè)試用期；勞動(dòng)合同期限在六個(gè)月到一年期間的，試用期最長(zhǎng)不超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限在一年到三年期間的，試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)三個(gè)月；勞動(dòng)合同期限在三年以上的，試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)六個(gè)月。”此外，用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)依法協(xié)商約定的試用期滿(mǎn)后，不得以任何理由再延長(zhǎng)試用期。對(duì)于在試用期間不符合錄用條件的勞動(dòng)者，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，也可以不解除勞動(dòng)合同，但是不得任意延長(zhǎng)試用期限。勞動(dòng)者應(yīng)該按照以上有關(guān)規(guī)定與用人單位約定試用期限，不讓用人單位在試用期限上玩花招。

篇(5)

（浙江廣播電視大學(xué)永康學(xué)院，浙江 永康 321300）

摘要：試用期勞動(dòng)者薪金待遇低的現(xiàn)象非常普遍，很多用人單位濫用試用期規(guī)定，視試用人員為廉價(jià)勞動(dòng)力，任意壓低基本薪水，甚至一直處于免費(fèi)無(wú)償勞動(dòng)的境地，嚴(yán)重侵犯勞動(dòng)者的合法權(quán)益。筆者依據(jù)《勞動(dòng)合同法》等相關(guān)法律的規(guī)定，結(jié)合司法實(shí)踐對(duì)一些實(shí)務(wù)問(wèn)題進(jìn)行分析并提出淺顯的見(jiàn)解，以期實(shí)現(xiàn)《勞動(dòng)合同法》的法律價(jià)值。

關(guān)鍵詞：試用期；勞動(dòng)合同；賠償責(zé)任

中圖分類(lèi)號(hào)：D923 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1673-0992（2011）04-0086-01

試用期指包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)的，勞動(dòng)關(guān)系還處于非正式狀態(tài)，用人單位對(duì)勞動(dòng)者是否合格進(jìn)行考核，勞動(dòng)者對(duì)用人單位是否適合自己要求進(jìn)行了解的期限。針對(duì)實(shí)踐中用人單位隨意約定試用期，導(dǎo)致試用期成為“廉價(jià)期”“白干期”，損害勞動(dòng)者的利益，筆者就試用期內(nèi)所涉及的一些法律問(wèn)題進(jìn)行歸納分析，以便于用人單位以及和勞動(dòng)者能夠認(rèn)識(shí)和理解試用期的相關(guān)法律政策，更好的適用法律，規(guī)范自己的行為，減少不必要的勞動(dòng)爭(zhēng)議。

一、準(zhǔn)確理解試用期的內(nèi)涵

試用期是用人單位和勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系后 為相互了解、選擇而約定的不超過(guò)六個(gè)月的考察期，試用期約定并非勞動(dòng)的必備條款，屬于雙方自主協(xié)商的范圍。

二、 新、舊法關(guān)于試用期期限適用的變化

1.不能重復(fù)約定試用期的適用

《勞動(dòng)合同法》（簡(jiǎn)稱(chēng)新法）：試用期適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)時(shí)改變工作崗位或工種的勞動(dòng)者，用人單位對(duì)工作崗位沒(méi)有發(fā)生變化的同一勞動(dòng)者只能試用一次,至于在不同崗位上變換，能否重新約定試用期，法律沒(méi)有特別明確的規(guī)定。依據(jù)新法的規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)，工作崗位發(fā)生重大變化，再也不能重復(fù)約定試用期。

2.《勞動(dòng)合同法》（簡(jiǎn)稱(chēng)新法）與《勞動(dòng)法》（簡(jiǎn)稱(chēng)舊法）相比，對(duì)于試用期期限規(guī)定得更加具體，如下表格：

三、試用期制度實(shí)踐運(yùn)用中存在的一些實(shí)務(wù)問(wèn)題

試用期是勞動(dòng)關(guān)系雙方進(jìn)行互相考核，增進(jìn)了解的特殊的階段。

1.用人單位口頭約定試用期而未簽訂勞動(dòng)合同的問(wèn)題。

用人單位口頭或以其他形式（入職登記表載明試用期）與勞動(dòng)者約定先試用一個(gè)月，二個(gè)月或三個(gè)月，用人單位認(rèn)為該勞動(dòng)者試用合格，就簽訂正式勞動(dòng)合同，如果用人單位認(rèn)為不符合錄用條件，就解除勞動(dòng)關(guān)系。筆者認(rèn)為勞動(dòng)合同法施行后，用人單位如果還在入職登記表或員工手冊(cè)中載明試用期，視為無(wú)試用期，將不產(chǎn)生試用的效果。

2.試用期間的報(bào)酬如何確定

用人單位在試用期間付給勞動(dòng)者的報(bào)酬待遇低，主觀上認(rèn)為試用期間不能為單位帶來(lái)很大的效益，可以隨意約定報(bào)酬的范圍甚至零工資，嚴(yán)重?fù)p害了勞動(dòng)者的利益。《勞動(dòng)合同法》第20 條規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

3.試用期考核不合格是否可以隨時(shí)解除合同

葉女士是一名財(cái)務(wù)人員，與公司簽定了勞動(dòng)合同期限是兩年，約定試用期為2個(gè)月，公司人力資源部的經(jīng)理對(duì)其進(jìn)行了入職培訓(xùn)，同時(shí)把考核標(biāo)準(zhǔn)詳細(xì)的說(shuō)明了并經(jīng)其簽收確認(rèn)。在試用期屆滿(mǎn)前一周內(nèi)對(duì)葉女士進(jìn)行了考核，公司發(fā)出解除合同的通知，解除的理由是考核不合格。筆者認(rèn)為公司沒(méi)有特別說(shuō)明錄用條件，解除勞動(dòng)合同時(shí)沒(méi)有將考核不合格與錄用條件相關(guān)聯(lián)，所以公司解除勞動(dòng)合同的行為是沒(méi)有法律依據(jù)的。

4.違反法定程序的試用期解除的效力問(wèn)題

金華市某公司與員工張某簽定了期限是三年的勞動(dòng)合同，其中試用期為3個(gè)月，在此員工試用期屆滿(mǎn)次日，公司對(duì)其在試用期的表現(xiàn)進(jìn)行考核，結(jié)論為不合格。公司對(duì)張某進(jìn)行了辭退，張某提出異議，認(rèn)為自己的試用期已過(guò)了，公司沒(méi)有辭退的權(quán)利。該案件涉及到試用期解除的效力，能否在雙方之間產(chǎn)生法律作用呢？當(dāng)考核結(jié)論通知員工且要辭退時(shí)，試用期已經(jīng)過(guò)了。基于這種因素而導(dǎo)致的情況，用人單位不具有辭退員工的權(quán)利了。

四 試用期風(fēng)險(xiǎn)防范的實(shí)務(wù)策略

1.權(quán)衡利弊，選擇并簽定期限合適的合同。試用期包含于勞動(dòng)合同期限內(nèi)，且受勞動(dòng)合同期限長(zhǎng)短的制約。筆者認(rèn)為，首次簽訂的勞動(dòng)合同期限一般為1―3年，同時(shí)約定兩個(gè)月的試用期，較為合適。

2.用人單位一定要有錄用條件的前置性約定或說(shuō)明。錄用條件的制定應(yīng)當(dāng)放在實(shí)施招聘計(jì)劃之前，在招聘開(kāi)展時(shí)至勞動(dòng)關(guān)系建立前這段時(shí)間內(nèi)把錄用條件明確告知給求職者，且注意保留證據(jù)。錄用條件規(guī)定要合法且具備可操作性。

3.勞動(dòng)合同中避免超過(guò)法定試用期期限的條款和不約定單獨(dú)的試用期合同。改變先簽試用期合同再簽勞動(dòng)合同的觀念，實(shí)行勞動(dòng)者入職的時(shí)候簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同包含試用期的內(nèi)容。

4.試用期內(nèi)慎用高投入的專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)。

5.、遵守試用期解除的程序要求。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由，建議采用書(shū)面形式，并且要求勞動(dòng)者簽收，解除行為在試用期屆滿(mǎn)前作出，解除通知書(shū)在試用期屆滿(mǎn)前送達(dá)勞動(dòng)者。同時(shí)勞動(dòng)者必須提前3天通知用人單位方能解除。

綜上所述，用人單位與勞動(dòng)者試用期約定問(wèn)題的解決，必須要以法為據(jù)，同時(shí)要與實(shí)際相結(jié)合，提高用工日常管理水平，預(yù)防不必要的勞動(dòng)爭(zhēng)議，實(shí)現(xiàn)勞資雙方的和諧穩(wěn)定，利于社會(huì)的穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]《勞動(dòng)合同法實(shí)務(wù)操作》.王樺宇著中國(guó)法制出版社.2008年5月版

[2]《勞動(dòng)合同法操作指南》.邢金昌著浙江人民出版社.2008年12月版

篇(6)

試用期員工的勞動(dòng)合同簽訂問(wèn)題

（一）合同簽訂時(shí)間

員工進(jìn)入公司后，必須在入職一個(gè)月的時(shí)間內(nèi)與員工簽訂勞動(dòng)合同，超過(guò)了一個(gè)月再簽訂勞動(dòng)合同，公司需要向員工支付雙倍工資。這個(gè)勞動(dòng)法常識(shí)，媒體已經(jīng)多次宣傳過(guò)了，因此，多數(shù)企業(yè)現(xiàn)在都能夠主動(dòng)和員工簽訂勞動(dòng)合同。

（二）員工試用期限

關(guān)于試用期限的設(shè)置，最常見(jiàn)的法律依據(jù)是《勞動(dòng)合同法》第十九條：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿(mǎn)三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。

同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿(mǎn)三個(gè)月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。

從這些條款中，我們可以知道，試用期期限必須嚴(yán)格按照法律規(guī)定進(jìn)行約定，企業(yè)在員工試用期的設(shè)置上不可任性。法律上對(duì)此至少做了四個(gè)限制：

形式上的限制

試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，也就是說(shuō)，沒(méi)有勞動(dòng)合同就不存在試用期。企業(yè)如果貪圖方便和員工口頭約定試用期，或者僅在員工手冊(cè)中規(guī)定，這些形式，無(wú)論是口頭沒(méi)簽名的，還是紙面有簽名的，出現(xiàn)爭(zhēng)議時(shí)，一旦員工不認(rèn)可，都可能被認(rèn)為沒(méi)有約定試用期。這樣，一旦公司試用期認(rèn)為員工不符合錄用條件，要解除，風(fēng)險(xiǎn)就來(lái)了。所以，試用期約定一定要在勞動(dòng)合同中寫(xiě)明。

期限上的限制

試用期能夠約定的時(shí)間長(zhǎng)短直接和勞動(dòng)合同的期限掛鉤，勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿(mǎn)三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。

次數(shù)上的限制

同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。這里有兩個(gè)含義：一、企業(yè)不能和同一個(gè)員工反

復(fù)約定試用期。即在同一段連續(xù)的勞動(dòng)關(guān)系中，企業(yè)和員工約定試用期到期后，不能再次約定試用期。比如員工的勞動(dòng)合同到期了，企業(yè)與員工續(xù)簽勞動(dòng)合同，此時(shí)不能約定試用期。二、不能延長(zhǎng)試用期。不少企業(yè)招工時(shí)為了吸引人才，以約定較短的試用期為釣餌，招進(jìn)來(lái)后，又千方百計(jì)想要延長(zhǎng)試用期。舉個(gè)例子，一公司和新進(jìn)員工簽訂三年勞動(dòng)合同，約定三個(gè)月的試用期。試用期滿(mǎn)了，不太滿(mǎn)意，又覺(jué)得還能用用，想著三年合同不是可以約定六個(gè)月試用期么？就想再試用三個(gè)月，行不行呢？公司單方要求延長(zhǎng)，是不行的，這屬于單方變更勞動(dòng)合同，是無(wú)效的。所以，如果確需要延長(zhǎng)試用期，應(yīng)當(dāng)在試用期前與員工協(xié)商變更試用期限。并且，變更后的試用期，也必須是在法律規(guī)定的范圍內(nèi)，不能超期。

內(nèi)容上的限制

試用期不能單獨(dú)設(shè)定，僅僅約定試用期，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。也就是說(shuō)，法律上對(duì)于試用期的一些特殊工資規(guī)定、解除規(guī)定都不能適用于這類(lèi)員工。

（三）不能約定試用期的情形

勞動(dòng)合同期限不滿(mǎn)三個(gè)月的，不能約定試用期；

以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，不能約定試用期；

非全日制勞動(dòng)合同，不能約定試用期。

試用期的待遇

（一）工資待遇

《勞動(dòng)合同法》第二十條規(guī)定：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

理解這個(gè)條款，要把握好里面的“兩個(gè)不低于”：

第一個(gè)“不低于”，不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，這是試用期工資的最底線。操作起來(lái)可能也會(huì)有疑問(wèn)，比如公司在上海注冊(cè)，員工被派到廈門(mén)工作，上海的最低工資是2020元，廈門(mén)是1500元，哪個(gè)為準(zhǔn)？沒(méi)有約定的情況下，以勞動(dòng)合同履行地為準(zhǔn)，即按廈門(mén)標(biāo)準(zhǔn)。但是公司注冊(cè)地的標(biāo)準(zhǔn)高于勞動(dòng)合同履行地的，雙方可以約定在標(biāo)準(zhǔn)高的地區(qū)。

第二個(gè)“不低于”，不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十。前面講到的不低于最低工資的標(biāo)準(zhǔn)是前提，保證了這個(gè)前提的情況下，用人單位可以在這兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)進(jìn)行選擇，即不低于本單位相同崗位最低檔工資或者不低于勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十。二者選其一即可。

（二）社保待遇

試用期內(nèi)不為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，這是實(shí)踐中很多用人單位的習(xí)慣性做法。實(shí)際上，勞動(dòng)關(guān)系一旦建立，用人單位就應(yīng)當(dāng)依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)，試用期包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，當(dāng)然也應(yīng)當(dāng)依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)。否則，如果公司沒(méi)有繳納社保，員工不僅可以去社保局投訴要求公司補(bǔ)繳，還可以以公司沒(méi)有依法繳納社保為由要求與公司解除勞動(dòng)合同，并要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。另外，一旦員工在試用期內(nèi)發(fā)生工傷，或者生病住院，單位也需要為此買(mǎi)單。有些公司說(shuō)，那我給員工投意外險(xiǎn)，將工傷和醫(yī)療納入進(jìn)去，那么，需要提醒的是，商業(yè)保險(xiǎn)并不能免除用人單位應(yīng)當(dāng)依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)的強(qiáng)制義務(wù)。并且，在一些地區(qū)，商業(yè)保險(xiǎn)的賠付和工傷賠付可以兼得，企業(yè)最終還是要買(mǎi)單的。

試用期解除

試用期的員工，在嚴(yán)重違紀(jì)、嚴(yán)重失職等方面的解除，和正式員工的解除，在證據(jù)采集和解除程序上，是一模一樣的。但針對(duì)試用期員工的解除，法律還有一條專(zhuān)門(mén)的表述，即員工出現(xiàn)試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除。這是廣大企業(yè)管理實(shí)務(wù)中尤其需要注意的。

（一）錄用條件的含義

平時(shí)接到不少企業(yè)咨詢(xún)?cè)囉闷诮獬膯?wèn)題，可是每次問(wèn)，錄用條件呢？對(duì)方往往回答：沒(méi)有錄用條件啊，我們有KPI。碰到這樣的情況，令人很無(wú)奈。怎么說(shuō)呢？績(jī)效考核并不等同于錄用條件。錄用條件是什么？是用人單位針對(duì)不同崗位所要聘用的勞動(dòng)者自行制定的需求標(biāo)準(zhǔn)，是用人單位在試用期內(nèi)考核勞動(dòng)者是否合格的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)的績(jī)效考核往往是企業(yè)對(duì)員工的一個(gè)系統(tǒng)性的長(zhǎng)期的考核指標(biāo)，與錄用條件的短期指標(biāo)是不相同的。如果確實(shí)要將績(jī)效考核指標(biāo)作為錄用條件的一部分，那么，也要將考核時(shí)間、考核標(biāo)準(zhǔn)等定義到錄用條件里面，否則，一旦出現(xiàn)糾紛，兩者混淆，最終只能由企業(yè)來(lái)承擔(dān)不利后果。

（二）錄用條件的制定

一份好的錄用條件內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)涵蓋一些共性的內(nèi)容和崗位的個(gè)性?xún)?nèi)容。共性的內(nèi)容，指的是所有崗位的員工都應(yīng)該具備的基本條件。一般包括身份信息、學(xué)歷信息、工作經(jīng)驗(yàn)、專(zhuān)業(yè)能力等等信息與實(shí)際相符，沒(méi)有欺騙。個(gè)性?xún)?nèi)容，則是指員工所在崗位所特有的技能要求，有的是學(xué)歷的要求，要求獲得相應(yīng)證書(shū)。這一點(diǎn)往往也是公司錄用員工的先決條件，多數(shù)公司最終不接受試用期員工，除了一些工作態(tài)度問(wèn)題，多數(shù)還是因?yàn)閱T工的工作能力。在試用期之內(nèi)發(fā)現(xiàn)員工不勝任工作，又希望解除不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，最好的辦法，就是在錄用條件中將崗位職責(zé)的要求，具體、明確、量化。比如招聘客服，很多公司喜歡做這樣的要求――溝通能力強(qiáng)，工作態(tài)度好，這就屬于過(guò)于主觀的要求。但如果換成試用期內(nèi)被客戶(hù)或同事投訴超過(guò)三次，視為不符合錄用條件，則非常清晰明了。

（三）錄用條件的公示

告知員工錄用條件的內(nèi)容，一般有三種方法：

專(zhuān)門(mén)就試用期錄用條件單獨(dú)成文與勞動(dòng)者進(jìn)行簽字確認(rèn)。員工入職的時(shí)候，給員工發(fā)一份《錄用條件確認(rèn)書(shū)》、《錄用條件告知函》等類(lèi)似的文件，要求員工簽字確認(rèn)，公司保管好原件。

直接在勞動(dòng)合同中對(duì)錄用條件進(jìn)行明確約定。

在員工手冊(cè)或崗位職責(zé)等規(guī)章制度中針對(duì)崗位固定錄用條件。但這類(lèi)做法，其實(shí)風(fēng)險(xiǎn)是比較大的，因?yàn)橛刑嗖豢深A(yù)見(jiàn)性。比如規(guī)章制度的合法有效性，制度的簽收是否有遺漏，又或者以前的條件要求不符合現(xiàn)實(shí)情況，如何更新？因而，筆者更傾向推薦前兩種做法。

（四）試用期解除的證據(jù)整理

解除的合法性，是需要舉證的。企業(yè)在試用期解除，應(yīng)當(dāng)整理以下證據(jù)：

錄用條件內(nèi)容及告知員工的材料，比如說(shuō)員工簽字確認(rèn)的錄用條件確認(rèn)書(shū)、約定了錄用條件的勞動(dòng)合同等等。

員工不符合錄用條件中的某一條款的證據(jù)。比如，約定了試用期需要通過(guò)試用期考核，那么員工的考核材料，考核不通過(guò)的材料，告知員工考核結(jié)果的通知等等。這些材料的信息，應(yīng)當(dāng)盡可能客觀地評(píng)價(jià)或記錄，比如約定試用期內(nèi)遲到三次視為不合格，那么就應(yīng)當(dāng)有員工確認(rèn)的三次遲到的考勤記錄，而不是空口說(shuō)看到員工經(jīng)常遲到。

（五）試用期解除時(shí)間

試用期的解除，必須在試用期內(nèi)通知員工，即約定的期限日期之內(nèi)。一些公司經(jīng)常誤會(huì)，認(rèn)為公司還沒(méi)有給員工辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，員工就還處于試用期內(nèi)，這個(gè)時(shí)候使用解除條款，其實(shí)屬于超過(guò)了試用期，此時(shí)再通知，就不能算是試用期解除了，會(huì)使公司陷入違法解除的風(fēng)險(xiǎn)。

（六）履行工會(huì)程序

勞動(dòng)合同法有規(guī)定，用人單位單方解除勞動(dòng)者，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。試用期解除也屬于單方解除合同，因此也應(yīng)當(dāng)先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見(jiàn)，并將處理結(jié)果書(shū)面通知工會(huì)。

篇(7)

    《勞動(dòng)合同法》第二十條是關(guān)于試用期工資的規(guī)定,勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十,并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

    對(duì)試用期間勞動(dòng)者待遇過(guò)低或得不到保障突出的問(wèn)題,勞動(dòng)合同法做出了有針對(duì)性的規(guī)定,勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十,并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。這是勞動(dòng)者在試用期間工資待遇的法定最低標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)本條的理解,應(yīng)把握以下幾點(diǎn):

    (一)勞動(dòng)者和用人單位勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人在勞動(dòng)合同里約定了試用期工資,而約定的試用期工資又高于本條規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)的,按約定執(zhí)行。

    在德國(guó),對(duì)于試用期工資待遇問(wèn)題,首先看勞資雙方有沒(méi)有約定,再看工資協(xié)定中有沒(méi)有相應(yīng)規(guī)定。如果既沒(méi)有約定,工資協(xié)定中也沒(méi)有相應(yīng)規(guī)定,試用期工資待遇應(yīng)和正式工的工資待遇一致。

    (二)約定試用期工資應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)同工同酬的原則。試用期間勞動(dòng)者提供的價(jià)值不意味一定小于正式工,所以不能當(dāng)然地認(rèn)為試用期間勞動(dòng)者的工資就是最低標(biāo)準(zhǔn),這不符合同工同酬的原則。這樣理解也扼制了用人單位的利益驅(qū)動(dòng),為使用廉價(jià)勞動(dòng)力提供便利而濫用試用期。同工同酬原則還體現(xiàn)在用人單位必須為試用期間勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn),這是用人單位的法定義務(wù),不能為了降低企業(yè)成本而逃避。(三)勞動(dòng)者在試用期的工資,本條實(shí)際上規(guī)定了兩個(gè)最低標(biāo)準(zhǔn):1、不得低于本單位同崗位最低檔工資;2、或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十。這就存在著按哪一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行的問(wèn)題,正確的理解應(yīng)當(dāng)是條文里兩者相比取其高。

    (四)勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)不得低于最低工資勞動(dòng)法第四十八條規(guī)定,國(guó)家實(shí)行最低工資保障制度。用人單位支付勞動(dòng)者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

    最低工資是一種保障制度。它確保了職工在勞動(dòng)過(guò)程中至少領(lǐng)取最低的勞動(dòng)報(bào)酬,維持勞動(dòng)者個(gè)人及其家庭成員的基本生活,最低工資保障制度確立了將勞動(dòng)者因探親、結(jié)婚、直系親屬死亡按規(guī)定休假期間,以及依法參加國(guó)家和社會(huì)活動(dòng),視為提供了正常勞動(dòng)的規(guī)定,從法律上排除了企業(yè)以非勞動(dòng)者本人原因沒(méi)有提供正常勞動(dòng)為由拒付工資的可能性。最低工資制度是法定最低標(biāo)準(zhǔn)條款,勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十,并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)違反最低工資保障制度的企業(yè),勞動(dòng)者本人可以按照有關(guān)規(guī)定,要求有關(guān)部門(mén)進(jìn)行處理或者向人民法院提起訴訟。