序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇公司績效考核工作總結(jié)范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

為進一步加強五公司規(guī)范化管理，提升員工工作效率，推動各項指標正常發(fā)展。現(xiàn)要求各部門負責(zé)人編制本部門員工績效考核表和督促員工提交月度工作總結(jié)。具體內(nèi)容如下：

一、員工績效考核表

考核內(nèi)容以各崗位人員日常工作為主，其他相關(guān)工作內(nèi)容為輔，如：工作態(tài)度、紀律、執(zhí)行力、配合度等。

二、員工月度工作總結(jié)

月度總結(jié)內(nèi)容包括本月工作概述及完成情況、存在的亮點、不足及建議、下月工作計劃。

篇(2)

[關(guān)鍵詞]煙草；信息化；績效考核管理系統(tǒng)；.NET；B/S架構(gòu)

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.20.034

[中圖分類號]TP311.52 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2016）20-00-02

0 引 言

隨著信息社會的逐漸發(fā)展，信息化已逐漸滲透到社會生活的方方面面。以信息化為依托的管理手段有利于減少考核成本，提高績效考核工作效率，進一步豐富量化考核指標，必將被各行各業(yè)所推崇。其中，基于.NET技術(shù)、基于B/S架構(gòu)開發(fā)的信息化管理系統(tǒng)是當(dāng)前的主流趨勢之一。.NET是Microsoft XML Web Services平臺。XML Web Services 允許應(yīng)用程序通過Internet進行通訊和共享數(shù)據(jù)，而不管所采用的是哪種操作系統(tǒng)、設(shè)備或編程語言。平臺提供創(chuàng)建XML Web Services并將這些服務(wù)集成在一起。對個人用戶的好處是無縫的、吸引人的體驗。而瀏覽器/服務(wù)器模式結(jié)構(gòu)（Browser/Server，B/S），是Web興起后的一種網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)模式，Web瀏覽器是客戶端最主要的應(yīng)用軟件。這種模式統(tǒng)一了客戶端，將系統(tǒng)功能實現(xiàn)的核心部分集中到服務(wù)器上，簡化了系統(tǒng)的開發(fā)、維護和使用。客戶機上只要安裝一個瀏覽器（Browser），服務(wù)器安裝SQL Server、Oracle、MYSQL等數(shù)據(jù)庫。瀏覽器通過Web Server 同數(shù)據(jù)庫進行數(shù)據(jù)交互。

B煙草公司以服務(wù)對象為核心，以“公開、公平、公正”為基本原則，以各單位（部門）核心業(yè)務(wù)為考核重點，充分利用“員工自查、各單位（部門）二次考核、督察考評”三層考核模式，積極探索考核內(nèi)容全覆蓋、目標量化全覆蓋、信息化考核全覆蓋，著力提升中層干部特別是單位（部門）負責(zé)人的責(zé)任意識和管理能力，深化績效考核溝通服務(wù)工作，深挖管理效益。當(dāng)前開展績效考核工作，主要依靠傳統(tǒng)的人工方式進行處理，無成型的信息化績效考核管理系統(tǒng)，工作量大、耗時較長，且考核結(jié)果對比分析方式單一、不夠直觀。

構(gòu)建B煙草公司信息化績效考核管理系統(tǒng)旨在將傳統(tǒng)的人工信息管理方式轉(zhuǎn)變?yōu)橐孕畔⒒冃Э己斯芾硐到y(tǒng)為主、人工信息管理為輔的管理方式，強化基礎(chǔ)管理，進一步提高企業(yè)信息化績效考核水平，提升績效考核工作效率，使績效考核工作更加透明、公開，突出量化管理，強化數(shù)據(jù)分析，增強員工自我管理意識，促進全員綜合能力的提高。

1 B煙草公司信息化績效考核管理系統(tǒng)設(shè)計

1.1 總體框架

根據(jù)系統(tǒng)業(yè)務(wù)需求分析，系統(tǒng)主要包括主要領(lǐng)導(dǎo)、分管領(lǐng)導(dǎo)、督察考評中心、各單位（部門）二次考核小組、被考核員工5級用戶。隨著Internet技術(shù)的興起，軟件系統(tǒng)的改進和升級越來越頻繁，針對系統(tǒng)面對的不同用戶，建議該系統(tǒng)采用基于.NET技術(shù)、基于瀏覽器/服務(wù)器（Browser/Server）架構(gòu)方式來完成。

1.2 權(quán)限設(shè)置

（1）主要領(lǐng)導(dǎo)：可以查看系統(tǒng)內(nèi)所有信息。

（2）分管領(lǐng)導(dǎo)：可以查看分管單位（部門）所有信息。

（3）督察考評中心：相當(dāng)于系統(tǒng)管理員，具有最高權(quán)限。

（4）各單位（部門）二次考核小組：完成本單位（部門）二次考核工作，查看涉及本單位（部門）所有信息。

（5）被考核員工：完成員工自查工作，并能查看涉及本人的所有信息。

上級領(lǐng)導(dǎo)如因特殊原因可以臨時將自己的部分或全部權(quán)限授權(quán)給下一層人員。不同用戶可針對實際情況完成不同的表單操作（如查看、增加、修改、刪除、求和、計算平均值、排序、下載與打印等）。

1.3 功能設(shè)計

1.3.1 總體思路

本系統(tǒng)設(shè)計的總體思路主要分為兩個方面：一是績效考核信息化，將信息化技術(shù)手段貫穿到績效計劃、績效實施、績效評估、績效反饋與績效改進五個環(huán)節(jié)；二是基礎(chǔ)工作信息化，實現(xiàn)網(wǎng)上辦公常態(tài)化、電子報表系統(tǒng)化、工作流程信息化，逐步拓寬信息化考核內(nèi)容覆蓋面，實現(xiàn)良好的信息流轉(zhuǎn)和共享，進一步提高全員基礎(chǔ)工作信息化水平，進而加大網(wǎng)上資料考核力度。

1.3.2 模塊設(shè)計及功能實現(xiàn)

系統(tǒng)主要由8個模塊組成，具體如下所示。

1.3.2.1 公告通知模塊

用戶登錄系統(tǒng)后，可以接收到內(nèi)部各類通知信息，以及相應(yīng)的提醒信息及待辦事宜等。

1.3.2.2 工作計劃與工作總結(jié)模塊

實現(xiàn)基礎(chǔ)工作計劃與總結(jié)的一體化管理，完成對某一項具體工作的實時跟蹤，避免虎頭蛇尾。

制定工作計劃時，首先，要結(jié)合部門崗位職責(zé)及市局（公司）核心業(yè)務(wù)，列出所有的工作，并按年度、月度、周層層分解。凡勾選具體月或周的工作，將會出現(xiàn)在對應(yīng)時間的待辦工作之內(nèi)。每一項工作可以按照“布置工作講標準、落實工作講計劃、檢查工作講依據(jù)、評估工作講績效”的“四步驟”工作法或是按照“前期、中期、后期”將工作劃分為幾個階段，每個階段要明確所需時間、資金或人員支持，以及預(yù)期要達到的目標。上報類工作要明確上報的時限、部門負責(zé)人是否簽字把關(guān)等內(nèi)容。此外，為了培養(yǎng)員工合理利用時間的能力，建議參照時間管理矩陣將工作分為“既重要又緊急、重要但不緊急、不重要但緊急、既不重要也不緊急”四類，幫助員工明確當(dāng)前工作業(yè)務(wù)的性質(zhì)，將工作計劃制訂得更加科學(xué)、高效。計劃內(nèi)容確定且部門負責(zé)人審核之后，不得更改。

制定工作總結(jié)時，要以工作計劃為依托，每完成一個階段，便標記為完成，所有階段均完成之后，此項工作變更為已完成狀態(tài)。一項工作所有階段均未標記為完成之前，此項工作一直列為待辦工作。到預(yù)定時間結(jié)束時，還沒有完成的工作要根據(jù)實際情況進行進一步分類：可以延期執(zhí)行的申請延期執(zhí)行；因特殊原因造成工作無法繼續(xù)進行的可以申請終止，但要明確當(dāng)前所完成的工作進展情況，未完成的原因等。此外，要增加臨時性工作一欄，確保工作沒有漏項。

1.3.2.3 案頭工作資料模塊

將每月系統(tǒng)內(nèi)要求定期上報的資料，在系統(tǒng)內(nèi)錄入模板，以系統(tǒng)內(nèi)填報或掃描上傳的形式進行報送，紙質(zhì)版經(jīng)由本單位（部門）負責(zé)人簽字確認后留存或上報。

1.3.2.4 工作流程模塊

梳理各崗位業(yè)務(wù)流程，建議將需跨部門、跨崗位協(xié)作的工作流程完成網(wǎng)上流轉(zhuǎn)，提前設(shè)置好關(guān)鍵節(jié)點以及各單位（部門）審批人員，借助信息化手段確保工作流程落地。

1.3.2.5 月度績效考核模塊

督察考評中心、各單位（部門）二次考核小組均包含此模塊，但各有側(cè)重點。

一是績效計劃。月初制訂考核計劃時，可在系統(tǒng)內(nèi)勾選設(shè)置考核目標，明確考核人員及時間安排，最終形成本月考核計劃。根據(jù)所在單位（部門）實際，可以設(shè)置臨時性考核目標。

二是績效實施。考核過程中，可實行實地考核與網(wǎng)上考核相結(jié)合。考核結(jié)束后，考核人員錄入考核底稿，同時要求上傳相關(guān)截圖或其他資料（如涉及保密事項，可只留存紙質(zhì)資料待查），完成考核打分。系統(tǒng)可以獲取資料上傳時間，自動完成時限類指標考核。初期：僅對案頭工作資料進行考核。后期：所有工作網(wǎng)上考核，包括考勤、衛(wèi)生等可用視頻等方式進行抽查。

三是績效評估。匯總考核結(jié)果，分析本月考核情況，提煉總結(jié)工作中的亮點，明確考核中發(fā)現(xiàn)的問題，提出工作建議。要注意與考核辦法相匹配，實現(xiàn)扣分統(tǒng)一，系統(tǒng)自動核分，確保考核結(jié)果準確、公平、公正、公開。

四是績效反饋（面談）。督察考評中心將月度績效考核結(jié)果反饋給各單位（部門），各單位（部門）負責(zé)人結(jié)合本單位（部門）二次考核結(jié)果組織績效面談。績效面談分為正面反饋、負面反饋兩種，分別同本月表現(xiàn)較好、后進員工進行面談，并錄入面談情況。

五是績效改進。各單位（部門）制定績效考核改進措施及改進方案，明確下一步改進思路，并協(xié)助員工落實實施已經(jīng)制訂的績效改進方案，盡可能為員工的績效改進提供知識、技能等方面的幫助。

1.3.2.6 考核結(jié)果對比分析模塊

強化考核結(jié)果橫向、縱向分析，為不同層級領(lǐng)導(dǎo)提供不同條件、不同單位、不同員工、不同時期的考核結(jié)果可視化分析，用數(shù)據(jù)倒逼管理。一是對比各單位（部門）在同一時期的綜合表現(xiàn)并將考核結(jié)果按得分高低排序。二是在系統(tǒng)內(nèi)查閱各單位（部門）對同一項工作的執(zhí)行情況。三是與員工職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合，對每位員工績效考核情況形成縱向分析，方便上級領(lǐng)導(dǎo)了解員工成長情況。

1.3.2.7 答疑解惑模塊

一方面，由職能科室梳理工作中經(jīng)常出現(xiàn)的問題，給出解答的辦法，基層單位對照自查；另一方面，由基層單位對專項工作中存在問題進行提問，職能科室予以解答。

1.3.2.8 年終績效考核

年終對各單位（部門）年終績效考核結(jié)果進行統(tǒng)一匯總、排序，具體指標以所在年度年終績效考核辦法為準。

2 數(shù)據(jù)庫設(shè)計

本系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫主要包括以下信息：員工基本信息、員工自查信息、各單位（部門）二次考核信息、督察考評中心考核信息、案頭工作資料信息、工作流程信息、工作計劃與工作總結(jié)信息、月度績效計劃信息、月度績效實施信息、月度績效評估信息、月度績效考核辦法信息、月度績效反饋信息、月度績效改進信息、年終績效考核信息、答疑解惑信息與公告通知信息等。

篇(3)

編者按：本文主要從目的通過對部門和員工日常工作和行為規(guī)范的考核、考評，建立公司績效考評管理系統(tǒng)，促進個人工作素養(yǎng)和整體工作效率的不斷提高，防止和糾正部門和員工瀆職、失職、違紀、違規(guī)行為，保證公司績效目標管理的達成；適用范圍適用于公司內(nèi)部對部門和員工的各級考評、各類行為規(guī)范的考核的管理；職責(zé)和權(quán)限；績效考評管理程序和考核管理辦法及考核實施細則，對企業(yè)部門績效考評制度進行講述。其中，主要包括：部門內(nèi)員工思想統(tǒng)一，工作熱情高列舉事實，具體材料請詳見：

1.目的通過對部門和員工日常工作和行為規(guī)范的考核、考評，建立公司績效考評管理系統(tǒng)，促進個人工作素養(yǎng)和整體工作效率的不斷提高，防止和糾正部門和員工瀆職、失職、違紀、違規(guī)行為，保證公司績效目標管理的達成。

2.適用范圍適用于公司內(nèi)部對部門和員工的各級考評、各類行為規(guī)范的考核的管理。

3.職責(zé)和權(quán)限3.1總經(jīng)理或其授權(quán)人或公司主管領(lǐng)導(dǎo)對總經(jīng)理辦公室和人力資源部有考評權(quán)和考核權(quán)，負責(zé)對各類考評、考核結(jié)果的最終認定。3.2公司成立由總經(jīng)理或其授權(quán)人、主管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理辦公室和人力資源部等職能部門組成的考核小組，考核小組對各部門有考評權(quán)和考核權(quán)。3.3各部門和生產(chǎn)單位負責(zé)人對本單位的員工進行管理,行使考評權(quán)和考核權(quán)。3.3人力資源部負責(zé)歸口公司考評和考核結(jié)果，并將結(jié)果與績效工資掛鉤。3.4員工和部門對同級和上級單位有考評和考核的建議權(quán)。

4.績效考評管理程序和考核管理辦法及考核實施細則4.1績效考評、考核管理程序4.1.1員工每月26日向部門負責(zé)人匯報或提交工作總結(jié)，作為月度考核的依據(jù)。4.1.2部門負責(zé)人根據(jù)員工的工作總結(jié)、工作表現(xiàn)和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(員工，見附錄1)，打分并作出評估，并將考核結(jié)果于每月27日交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據(jù)。4.1.3部門負責(zé)人每月27日向考核小組交個人工作總結(jié)和部門工作總結(jié)（兩項總結(jié)可以合寫，也可以分開寫），作為對部門負責(zé)人和部門工作的考核依據(jù)。4.1.4公司考核小組根據(jù)部門負責(zé)人個人工作總結(jié)和部門工作總結(jié)、工作表Q/BW·G0802-04現(xiàn)和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(部門負責(zé)人和部門兩種，分別見附錄2、附錄3)，打分并作出評估，由總經(jīng)理辦公室將考核結(jié)果交公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批，并將審批后的考核結(jié)果于每月30日前交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據(jù)。4.1.5人力資源部將收到的各類考核結(jié)果根據(jù)規(guī)定計算部門、部門負責(zé)人和員工的績效工資，并與員工薪酬兌現(xiàn)。4.1.6負責(zé)考核的負責(zé)人應(yīng)及時將考核結(jié)果與被考核部門負責(zé)人或員工見面溝通，出現(xiàn)異議時被考核部門負責(zé)人或員工可直接向人力資源部申請裁決，由人力資源部調(diào)查落實，確屬必要時可對考核結(jié)果進行適當(dāng)小的調(diào)整。4.1.7人力資源部每季度末根據(jù)各類考核結(jié)果和部門及其負責(zé)人、部門員工的工作成果，進行一次綜合評價，按規(guī)定對員工進行獎勵或處罰。4.2考評、考核管理辦法4.2.1考評、考核的組織：考核小組組織對公司部門和部門負責(zé)人的考評和考核，部門負責(zé)人組織對本部門員工的考評和考核。4.2.2考評、考核的原則：重點考核原則——以工作目標和工作任務(wù)完成結(jié)果為主要依據(jù)，按照崗位職能職責(zé)標準對員工進行考核；分別考核原則——按對應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項進行考核；主體對應(yīng)原則——由各自的直接上級進行考核，并對考核結(jié)果及時溝通；部門聯(lián)動原則——部門經(jīng)理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結(jié)果的影響；目標考核和專項考核相結(jié)合的原則：對各部門負責(zé)人的質(zhì)量、安全、成本等專項工作，設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重，與考核期內(nèi)的目標任務(wù)完成情況一并納入考核體系。4.2.3考評、考核的方式：考核以月度為單位進行考核，考評以季度為單位進行考評，年終進行一次總考評。4.2.3.1采用通用評價和崗位職能職責(zé)評價法對員工進行考核，并結(jié)合目標管理法對部門進行考核。4.2.3.2部門考核以部門月度業(yè)務(wù)計劃和部門職能職責(zé)執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評依據(jù)，按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。4.2.3.3員工考核以崗位職能職責(zé)和工作任務(wù)執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評依據(jù)，按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。4.2.4考評、考核結(jié)果的處理4.2.4.1按月度考核結(jié)果確定績效系數(shù)：部門績效系數(shù)和員工個人績效系數(shù)為考核結(jié)果分值的百分數(shù)，部門負責(zé)人個人績效系數(shù)為工作目標考核結(jié)果與Q/BW·G0802-04各類專項考核結(jié)果分值的百分數(shù)的連乘積。4.2.4.2按績效系數(shù)與工資掛鉤計算發(fā)放薪酬：部門員工工資總額＝基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額+(崗位技能工資總額+績效工資總額)×部門績效系數(shù)＝∑部門員工工資部門負責(zé)人工資＝基本工資+年功工資+全勤獎+(崗位技能工資+績效工資)×負責(zé)人個人績效系數(shù)員工工資＝基本工資+年功工資+全勤獎+∑部門（崗位技能工資+績效工資）×部門績效系數(shù)×[（個人崗、效工資和×個人績效系數(shù)）÷∑部門（個人崗、效工資和×個人績效系數(shù)）(“個人崗、效工資和”=崗位技能工資+績效工資)4.2.4.3按考核、考評分值調(diào)整薪級。4.2.4.3.1連續(xù)三個月考核低于65分的的員工或部門負責(zé)人解除聘用或解除勞動合同。4.2.4.3.2年度綜合考核經(jīng)考評為75分以下的員工或部門負責(zé)人，75～70分的，下調(diào)一級，70～65分的，下調(diào)二級，低于65分的淘汰。連續(xù)兩年考核經(jīng)考評低于75分的淘汰。4.2.4.3.3年度綜合考核經(jīng)考評為90分以上且無月度考核不合格記錄的員工或部門負責(zé)人，90～95分的，上調(diào)一級，95分以上的，上調(diào)2級。76～89分的不調(diào)整薪級。4.2.4.4按考核、考評分值調(diào)整薪等。4.2.4.4.1連續(xù)2年考核經(jīng)考評95分以上的上調(diào)1個薪等。4.2.4.4.2年度考核經(jīng)考評100分以上的上調(diào)1個薪等。4.2.4.4.3連續(xù)2年考核經(jīng)考評低于80分的下調(diào)1個薪等。4.2.5無特殊原因，不能在規(guī)定時間內(nèi)上交考核、考評結(jié)果的，視為考核者工作失誤，按每延誤一天，減發(fā)考核負責(zé)人10%的績效工資，直至減完為止。4.2.6考核負責(zé)人應(yīng)采取公正、公開、公平的態(tài)度對被考核部門和員工進行考核和準確的考評，若在考核、考評的過程中發(fā)現(xiàn)弄虛作假、蓄意打擊報復(fù)等惡，一經(jīng)查處，減發(fā)考核負責(zé)人20%的當(dāng)月績效工資，并提出書面警告一次；若一年內(nèi)考核者出現(xiàn)三次考核、考評失誤，導(dǎo)致人力資源部裁決的，視同失職處理，對考核負責(zé)人將考慮降級、降等或轉(zhuǎn)崗直至解除聘用或解除勞動合同的處理。Q/BW·G0802-044.3考評、考核實施細則4.3.1員工獎勵條件：凡有下列情形之一的，由部門負責(zé)人或考核小組上報人力資源部酌情簽報，公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批報總經(jīng)理批準后予以獎勵。4.3.1.1對公司業(yè)務(wù)有特殊功績或貢獻，有利改進計劃經(jīng)采納施行，觀察六個月以上有效的；4.3.1.2對于舞弊或有危害本公司權(quán)益之事，能事先發(fā)現(xiàn)或防止，而使公司減少或免受損失的；4.3.1.3遇到非常，能臨機應(yīng)變，措施得當(dāng)，奮勇救護保全公司財物或人身安全的；4.3.1.4研究改進設(shè)備、工藝、材料，提高公司產(chǎn)品生產(chǎn)能力、降低各種消耗有顯著成效，觀察六個月以上有效的；4.3.1.5才能卓著、業(yè)績優(yōu)異、品德優(yōu)秀，可為公司楷模，有益于公司及員工樹立良好風(fēng)氣的；4.3.1.6領(lǐng)導(dǎo)有方，服務(wù)勤勞，受到各部門贊譽的。4.3.2員工獎勵種類和標準4.3.2.1能衡量創(chuàng)造價值的，按年所創(chuàng)造的價值評定（公司可指定專家評定小組評審）：10000元以下的一次獎勵100元，記嘉獎一次；超過10000元至100萬元的按5%提取獎金，20萬元以下記小功一次，20萬元以上記大功一次，50萬元以上上調(diào)一個薪級；超過100萬元以上的，一次性獎勵10萬元，上調(diào)二個薪級。4.3.2.2不能直接衡量所創(chuàng)造價值的，參照4.3.2.1條進行嘉獎、記小功、記大功、加薪等獎勵，獎勵金額一次最高不能超過1000元。4.3.2.3嘉獎三次算記小功一次，記小功三次算記大功一次，記大功兩次上調(diào)一個薪級，不跨年度計算。4.3.3員工處罰條件:凡有下列情形之一的，由部門負責(zé)人或考核小組上報人力資源部酌情簽報予以處罰，出現(xiàn)記過以上處罰的須經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審批報總經(jīng)理批準后予以處罰。4.3.3.1有瀆職、失職、對問題失察、違規(guī)行為，給公司財物和工作造成損失的；4.3.3.2泄露公司機密、向主管人員或有關(guān)人員隱瞞或謊報事實的；4.3.3.3故意浪費、損害公司財物的；Q/BW·G0802-044.3.3.4遇有突發(fā)事件故意逃避，知情不報的；4.3.3.5未經(jīng)公司最高管理者允許而為其它公司、機構(gòu)或私人工作的；4.3.3.6工作時間干私活、竄崗、睡覺、怠工或擅離職守的；4.3.3.7工作不服從分配、擾亂秩序、侮辱同事、妨礙他人工作的；4.3.3.8品行不端、行為粗暴屢教不改的；4.3.3.9拒絕接受主管人員或上級正常的工作檢查的；4.3.3.10任何時候有從事與公司利益沖突的任何行為的。4.3.4員工處罰種類和標準4.3.4.1能衡量經(jīng)濟損失大小的，如屬非故意行為，按所造成的經(jīng)濟損失的大小處罰（公司可指定專家評定小組評議）：1000元以下口頭警告一次；1000元至5000元以下的一次處罰50～500元，記書面警告一次；超過5000元至1萬元的處罰500元～1000元，記小過一次；超過1萬元至5萬元的按5%提取罰金，記大過一次；超過5萬元的按損失大小處罰金1000～5000元，并免職或解除合同。4.3.4.2不能直接衡量經(jīng)濟損失大小的，如屬非故意行為，經(jīng)濟損失參照4.3.4.1條進行，其它按工作損失天數(shù)處罰：工作損失1個工作日以下的，記書面警告一次；工作損失3個工作日以下的，記小過一次；工作損失5個工作日以下的，記大過一次；工作損失5個工作日以上的，免職或解除合同。4.3.4.3經(jīng)濟損失或工作損失如屬故意行為，按一般故意、輕度故意、重度故意、嚴重故意處罰如下：經(jīng)濟損失1000元以下或工作損失1個工作日以下的，屬一般故意，按非故意損失加倍處罰，給予記小過一次；經(jīng)濟損失1000元至1萬元的或工作損失3個工作日以下的，屬輕度故意，按非故意損失加倍處罰，給予記大過一次；經(jīng)濟損失1萬元至5萬元的或工作損失5個工作日以下的，屬重度故意，按非故意損失加兩倍處罰，并免職或解除合同。經(jīng)濟損失5萬元以上或工作損失5個工作日以上的，屬嚴重故意，按損失金額全額賠償，免職或解除合同，直至追究刑事責(zé)任。4.3.4.4一年內(nèi)書面警告二次算記小過一次，記小過二次算記大過一次，下調(diào)一個薪級，記大過兩次免職或解除合同。4.3.5月度考核按公司《績效考核表》中部門、部門負責(zé)人、員工三種情況分別考核，其中關(guān)于獎懲情況的考核如出現(xiàn)上述考評、考核細則規(guī)定的事項時，在《績效考核表》中規(guī)定的考核仍要進行。Q/BW·G0802-044.3.6生產(chǎn)人員的考評、考核可參照本制度有關(guān)條款進行，不再另行規(guī)定。4.3.7各類專項考核按公司有關(guān)規(guī)定進行。5.相關(guān)文件Q/BW·G0205-04質(zhì)量管理工作考核辦法Q/BW·G0305-04安全生產(chǎn)獎懲條例Q/BW·G0306-04環(huán)境保護獎懲條例Q/BW·G0702-04成本管理工作實施細則Q/BW·G0801-04員工聘用管理規(guī)程Q/BW·G0803-04員工薪酬方案Q/BW·G0805-04考勤管理制度6.記錄文件GJ0802/01績效考核表（員工）GJ0802/02績效考核表（部門負責(zé)人）GJ0802/03績效考核表（部門）附加說明本制度由人力資源部編制本制度由人力資源部負責(zé)解釋本標準主要起草人：本標準主要審定人：日期：04年5月30日版本號：G-A受控（編號/章）：Q/BW·G0802-04附錄1、績效考核表（員工）編號：GJ0802/01-（樣表）年月日姓名：部門：職務(wù)：考核時間考核人：考核人職務(wù)：考核項目考核內(nèi)容加減分標準該項扣分考核得分廠紀廠規(guī)1、遲到、早退-1分/次2、中途外出（未經(jīng)請假）-1分/次3、串崗、脫崗-1分/次4、其它違紀被公司扣罰或通報批評-3分/次5、會議遲到、早退、曠會-0.5分/次工作主動性1、不服從安排（包括臨時性抽調(diào)）-3分/次2、遇到困難不想辦法、不協(xié)調(diào)、不反映或反映不及時-2分/次3、服務(wù)態(tài)度差、有投訴-4分/次4、與其它部門缺少溝通，不能很好協(xié)調(diào)-2分/次專業(yè)水平1、進、銷、存信息反映不完全-2分/次2、儲存信息和實物不相合-4分/次3、保證24小時手機暢通，發(fā)現(xiàn)聯(lián)系不上-4分/次4、錯發(fā)、不按計劃收貨-5分/次5、帳、卡、物記錄不完全、不完整-3分/次6、專業(yè)水平欠佳，其它部門有抱怨(技術(shù)狀態(tài))-2分/次7、不按工作程序辦事-2分/次8、每月大件盤存表不按時交納-2分/天9、每月積壓不合格明細表不按時交納-2分/天10、貨物擺放不整齊-2分/次職業(yè)素養(yǎng)1、思想不端正，有投訴（查情況屬實）-10分/次扣分合計獎勵情況1、為改進部門工作提供合理化建議并被采納+3分/次2、為公司工作提供建設(shè)性建議并采納+5分/次3、公司級獎勵+5分/次4、經(jīng)評議服務(wù)態(tài)度好+3分/次5、在公司《博盈園地》上發(fā)表文章+4分/次加分合計最后得分（≤120）說明：100分制，95分以上為優(yōu)秀，80分及以上為合格，70分及以上為基本合格，60分及以上為合格，60分以下為不合格。綜合評價結(jié)果：分級總結(jié)部分：根據(jù)員工各自的工作能力，從實際出發(fā)，表揚先進以鞭策每一位員工在自己的崗位上努力工作，使本部門的績效工作上一個新的臺階。考核人評估：考核人簽名：Q/BW·G0802-04附錄2、績效考核表（部門負責(zé)人）編號：GJ0802/02-（樣表）年月日姓名：部門：總經(jīng)理辦職務(wù)：考核時間：考核人：考核人職務(wù)：考核項目考核內(nèi)容評分標準總分得分部門考核不重新考核，按專項考核結(jié)果≤120關(guān)鍵指標計劃的可行性，計劃實施的監(jiān)控非調(diào)整每更改1次扣2分100（注：此三項指標根據(jù)部門職能由人力資源部制定，指標可以不同）規(guī)章制度的糾察，部門關(guān)系的協(xié)調(diào)缺項扣5分；投訴屬實每次扣1分公司級會議的組織安排投訴屬實每次扣2分質(zhì)量考核不重新考核，按專項考核結(jié)果≤120安全考核不重新考核，按專項考核結(jié)果≤120成本考核不重新考核，按專項考核結(jié)果≤120小計考勤情況1、事假每次扣1分2、病假每次扣0.5分3、曠工每次扣5分4、遲到、早退每次扣2分獎懲情況1、為改進部門工作提供建設(shè)性建議并被采納每次加2分2、為領(lǐng)導(dǎo)決策提供建設(shè)性建議并被采納每項加5分2、公司獎勵1次加5分3、書面警告1次扣2分4、通報批評1次扣5分合計得分說明：優(yōu)秀（95分及以上）合格（80-94）基本合格（70-79）不合格（70分以下）綜合評價結(jié)果：分級考核人評語：考核人簽名：Q/BW·G0802-04附錄3、績效考核表（部門）編號：GJ0802/03-（樣表）年月日被考核部門：考核時間：考核小組成員：考核項目考核內(nèi)容評分標準總分得分部門目標完成情況（90分）1、按時、保質(zhì)完成總經(jīng)理辦公會布置的任務(wù)未完成每項扣5分，單項扣完為止302、按時、保質(zhì)完成部門周、月計劃303、按時、保質(zhì)完成部門日常工作204、按時、保質(zhì)完成公司交辦的其他任務(wù)未完成每項扣2分10協(xié)作情況（10分）1、部門內(nèi)員工思想統(tǒng)一，工作熱情高列舉事實，1分/件52、部門間協(xié)作順暢，無不配合或配合不力現(xiàn)象列舉事實，1分/件5小計100獎懲情況1、部門受獎勵每次加5分2、部門受表彰每次加2分3、員工受表彰每次加0.5分4、部門受罰每次扣5分5、員工受罰、書面警告、通報批評每次扣0.5分6、部門被投訴且有事實依據(jù)每次扣2分7、員工被投訴且有事實依據(jù)每次扣0.5分8、為改進部門工作提供合理化建議并被采納每次加0.5分9、對公司工作提供建設(shè)性建議并被采納每次加2分10、宣傳稿件2篇每篇加1分，缺篇扣1分小計合計得分≤120說明：優(yōu)秀（95分及以上）合格（80-94）基本合格（70-79）不合格（70分以下）綜合評價結(jié)果：分級總結(jié)部分：請說明該部門需要采取何種行動或接受何種培訓(xùn)來改善其工作，并根據(jù)以上各方面情況總結(jié)該部門的總體工作績效水平。

篇(4)

綜合辦公室年終工作總結(jié)及明年工作計劃一 綜合辦公室是公司總經(jīng)理室直接領(lǐng)導(dǎo)下的綜合管理部門，是承上啟下、溝通內(nèi)外、協(xié)調(diào)左右、聯(lián)系四面八方的樞紐，工作也千頭萬緒，有文書處理、檔案管理、文件批轉(zhuǎn)、人事管理、薪資管理、采購管理等。工作雖然繁雜瑣碎，綜合辦公室三名人員各司其職，分管行政、人事、采購工作，人員雖然很少，綜合辦公室人員工卻分工不分家，在工作上相互鼓勵，相互學(xué)習(xí)。

過去的一年，綜合辦公室在公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和幫助下，在全體員工的不懈努力下，各項工作有了一定的進展，為工作奠定了基礎(chǔ)，創(chuàng)造了良好的條件。為了總結(jié)經(jīng)驗、尋找差距，促進部門各項工作再上一個臺階，現(xiàn)將工作總結(jié)匯報如下。

一、綜合辦公室行政管理工作：

1、認真做好綜合辦公室的文件整理工作

1月至11月，按照公司要求擬定綜合性文件、報告96份;整理對外發(fā)文167份;整理外部收文125份，綜合辦公室已認真做好相關(guān)文件的收、發(fā)、登記、分發(fā)、文件和督辦工作，以及對文件資料的整理存檔工作。

2、協(xié)助公司領(lǐng)導(dǎo)，完善公司制度

根據(jù)公司運行工作實際，協(xié)助公司領(lǐng)導(dǎo)相繼完善了《規(guī)章制度匯編》、《員工手冊》等規(guī)章制度。通過這些制度，規(guī)范了公司員工的行為，增加了員工的責(zé)任心。

對在公司召開的會議，會前做好簽到本、茶水、椅子、會議通知、車輛接送等各項準備工作，保證會議按時召開。會后完成記錄報總經(jīng)理室。對在公司外召開的會議及接待，及時按照通知要求做好酒店、車輛等預(yù)定工作，并做好相關(guān)費用的結(jié)算工作。

5、組織安排各項活動

綜合辦公室組織安排了各種形式的活動，得到了各部門、項目部的支持。元月份組織各部門、項目部員工參加抗雪救災(zāi)活動;4月份在指揮部領(lǐng)導(dǎo)下組織了公司團員參加了植物認養(yǎng)活動;5月份起組織全體員工向地震災(zāi)區(qū)捐款的活動，三次募捐共籌得善款一萬三千余元，物資若干;6月份組織員工參加迎奧運火炬方隊，為奧運圣火在合肥的順利傳遞貢獻了自己的力量，同期，組織各項目員工開展從細節(jié)入手，提高服務(wù)質(zhì)量大討論活動。

二、綜合辦公室人事管理工作

1、根據(jù)需要，及時做好人員招聘及現(xiàn)有人員潛力開發(fā)工作

人員招聘是綜合辦公室人事管理工作中的重點，隨著政務(wù)區(qū)各項配套設(shè)施的建成，物業(yè)基層人員處于一人難求的局面，為打破僵局，綜合辦公室采用多元化招聘手段，與勞務(wù)公司簽訂基層員工用工協(xié)議;與周邊街道辦事處聯(lián)系輸送街道轄區(qū)內(nèi)適齡人員。2月份，公司順利接管天鵝湖畔小區(qū)，綜合辦公室迎難而上，高效、及時的完成了小區(qū)基本人員配置。截止11月份，公司目前在崗人員941人。

3、加強檔案、考勤管理，確保勞資無誤發(fā)放

下半年，在外借一人的配合下，對公司相關(guān)的員工檔案、考勤卡等進行了整理，目前檔案管理工作基本能達到領(lǐng)導(dǎo)的要求。在勞資管理方面，綜合辦公室人事管理人員一絲不茍，對公司各部門、項目部送交上來的考勤表、加班表反復(fù)核對，發(fā)現(xiàn)疑問及時匯報，不造含糊不清的帳表，按時將工資表送交財務(wù)。

4、做到合法用工，完善勞動合同簽訂和社會保險入戶、轉(zhuǎn)出工作

1月1日新的勞動合同法實施，這就要求，對每位新入職員工都須簽訂勞動合同。改變了以往一貫試用期后簽訂合同的做法，新的規(guī)定在無形中加大了勞動合同簽訂和社保辦理的工作量，綜合辦公室人事管理人員在日常工作仔細核對每位員工的信息，以保證在勞動合同簽訂和社保辦理中不出錯。

三、由于物業(yè)公司一線員工眾多，自我保護意識欠缺，在日常工作中經(jīng)常會出現(xiàn)一些意外傷害，申報工傷20余起。另，公司于5月份順得通過公司員工的各項保險基數(shù)核定工作。

5、加強績效考核，制定了合理的辦法

采購部按項目部和施工單位上報的采購計劃公開招標，邀標單位都在三家以上，有的多達十余家，并且邀標談質(zhì)論價全過程總經(jīng)理室、財務(wù)部、律師辦、采購全參與，增加陽光采購?fù)该鞫龋嬲龅浇档统杀尽⒈Ｗo公司利益。

2、圍繞控制成本、采購性價比最優(yōu)的產(chǎn)品等方面開展工作

綜合辦公室采購圍繞控制成本、采購性價比最優(yōu)的產(chǎn)品的工作目標，在充分了解市場信息的基礎(chǔ)上進行詢比價，注重溝通技巧和談判策略。要求各長期合作供應(yīng)商在合同價位的基礎(chǔ)上下浮-個百分點(當(dāng)然針對部分價格較高而又不降價的供貨商我們也做了局部調(diào)整)。同時調(diào)整了部份工作程序，增加了采購復(fù)核環(huán)節(jié)，力求最大限度的控制成本，為公司節(jié)約每一分錢。

3、進一步加強對供應(yīng)商的管理協(xié)調(diào)

綜合辦公室采購進一步加強了對供應(yīng)商管理，本著對每一位來訪的供應(yīng)商負責(zé)的態(tài)度，對每一位來訪的供應(yīng)商進行分類登記，確保了每一個供應(yīng)商資料不會流失。同時也利于采供對供應(yīng)商信息的掌握，從而進一步擴大了市場信息空間。建立了合格供方名錄，在進行邀標報價之前，對商家進行評價和分析，合格者才能進入合格

4、縮減采購時間，力爭項目所需特別及時到位

綜合辦公室采購在總經(jīng)理室的大力支持下，縮減采購時間，及時無誤的將天鵝湖畔小區(qū)所需物品采購到位;完成政務(wù)綜合樓、體育中心外墻清洗工作、綠怡、匯林小高層電梯維保工作以及各部門、項目部所需物品的的采購工作。

四、成績的取得離不開總公司領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)，也離不開各部門的大力協(xié)助配合和支持，我們在充分肯定成績的同時，也看到了本部門存在的問題：

1、由于綜合辦公室工作較瑣碎，工作上常常事無巨細，每項工作主觀上都希望能完成得最好，但由于能力有限，不能把每件事情都做到盡善盡美

2、對公司各部門有些工作了解得不夠深入，對存在的問題掌握真實情況不夠全面，從而對領(lǐng)導(dǎo)決策應(yīng)起到的參謀助手作用發(fā)揮不夠。

3、抓制度落實不夠，由于公司事物繁雜，因而存在一定的重制度建設(shè)現(xiàn)象。

4、公司宣傳力度有待加強。

5、對公司其他專業(yè)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)抓得不夠。

這些都需要我們在今后的工作中切實加以解決。即將過去，新的一年將要到來。在新的一年里，我們將繼續(xù)圍繞公司中心工作，克服缺點，改進方法;深入調(diào)研，掌握實情;加強管理，改進服務(wù);大膽探索綜合辦公室工作新思路、新方法，促使工作再上一個新臺階，為公司的健康快速發(fā)展作出更大的貢獻。現(xiàn)將工作計劃匯報如下：

一、加強溝通，抓好宣傳工作

綜合辦公室將根據(jù)公司工作實際需要，制定相應(yīng)制度執(zhí)行情況反饋表，并時時跟蹤，對相關(guān)制度進行修改、完善，使其更加符合公司工作實際的需要。

三、完善績效考核制度，使之更有序進行

公司試行績效考核以來，截止目前，取得一定成效，也從中得到一定的經(jīng)驗積累。但在具體操作中，還有許多地方急需完善。，綜合辦公室將此目標列為本年度的重要工作任務(wù)之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達到績效考核應(yīng)有效果，實現(xiàn)績效考核的根本目的。績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責(zé)的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責(zé)任心，及時查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進企業(yè)的發(fā)展。，綜合辦公室在績效考核工作的基礎(chǔ)上，著手進行公司績效評價體系的完善，并持之以恒地貫徹和運行。

四、完善培訓(xùn)、福利機制。

企業(yè)的競爭，最終歸于人才的競爭。目前公司各部門、項目部的綜合素質(zhì)普遍有待提高，綜合辦公室將根據(jù)實際情況制定培訓(xùn)計劃，從真正意義上為員工帶來幫助。

同時，7月份開始的全體員工大體檢活動，在廣大員工中得到了認可，增加了員工對企業(yè)的信任及肯定。綜合辦公室將希望繼續(xù)為員工能爭取到此類的福利活動。

五、完善各類物品的采購招標工作

走向市場，了解市場行情做好采價準備，對所有采購物品要嚴把質(zhì)量關(guān)，設(shè)備、工具類一定要做好售后維修保養(yǎng)，積極聽取相關(guān)專業(yè)人士對所購物品及采購工作所提出的良好建議意見。

綜合辦公室年終工作總結(jié)及明年工作計劃二 辦公室是事務(wù)性部門，是公司承上啟下、溝通內(nèi)外、協(xié)調(diào)左右、聯(lián)系八方的樞紐。辦公司的日常工作主要包括文書處理、檔案管理、文件批轉(zhuǎn)、會議安排、車輛管理、物品采購、網(wǎng)站維護、內(nèi)刊編排、部門考核、企業(yè)文化建設(shè)等工作。

辦公室面對大量的事務(wù)性工作，力求強化工作意識，加快工作節(jié)奏，提高工作效率，冷靜辦理各項事務(wù)，盡量周全、準確、及時、適度，避免疏漏和差錯，現(xiàn)將工作做如下總結(jié)：

1、協(xié)調(diào)處理與各主管單位及相關(guān)單位的關(guān)系。內(nèi)外協(xié)調(diào)是辦公司日常工作中的主要部分，與各單位的協(xié)調(diào)聯(lián)系日益密集。

2、認真做好公司的文字工作。草擬綜合性文件和報告等文字工作，負責(zé)辦公會議的記錄、整理和會議紀要的提煉，并負責(zé)對會議有關(guān)決議的實施。認真做好公司有關(guān)文件的收發(fā)、登記、分遞、文印、和督辦工作;公司所有的文件、審批表、協(xié)議書整理歸檔入冊，做好資料歸檔工作。配合領(lǐng)導(dǎo)在制定的各項規(guī)章制度基礎(chǔ)上進一步補充、完善各項規(guī)章制度。及時傳達貫徹公司有關(guān)會議、文件、批示精神。

3、落實公司人事管理工作。組織落實公司的勞動、人事、工資管理和員工的考勤控制監(jiān)督工作。

4、切實抓好公司的福利、公司管理的日常工作。按照預(yù)算審批制度，組織落實公司設(shè)施設(shè)備、辦公用品、項目施工、食堂原料、員工福利等物品的采購、調(diào)配工作。

5、做好公司各種會議的后勤服務(wù)工作，包括車輛調(diào)度安排、人員食宿安排、紀念物品領(lǐng)取、前期籌備、清理收尾等。

6、積極協(xié)調(diào)、全力協(xié)助各分公司做好各類重大接待及重大活動等。

7、辦理集團公司董事長交辦的臨時性工作。

總起來看，辦公室的工作中還是存在著很多問題。比如，效率仍然不夠高;計劃方案仍然不夠縝密;大局觀仍然有所欠缺;操作流程仍然有失規(guī)范等。針對這些問題，我認為20xx年辦公室的工作要努力做到以下幾方面：

1、牢固樹立服務(wù)意識、補位意識，為領(lǐng)導(dǎo)服好務(wù)，為同志們服好務(wù)。辦公室上傳下達的本質(zhì)是服務(wù)，要確保建立暢通無阻的信息渠道，要確保營造團結(jié)向上的工作氛圍。

2、繼續(xù)完善各種規(guī)章制度，落實崗位責(zé)任制，努力實踐制度管人，不斷提高整體管理水平，使公司步入管理制度化、規(guī)范化的現(xiàn)代管理模式。

3、加強市場調(diào)研為領(lǐng)導(dǎo)決策提供依據(jù)。辦公室要積極了解并獲取領(lǐng)導(dǎo)決策所需的各種數(shù)據(jù)資料，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供論證依據(jù)。

4、規(guī)范采購程序，加強物品領(lǐng)用管理，嚴格控制本部門的費用成本。

5、不斷提高檔案管理水平，繼續(xù)健全檔案管理制度，使公司各類檔案、文件資料不遺失，查閱方便、迅速明了。

篇(5)

一、集團企業(yè)考核機制的現(xiàn)狀與存在的問題分析

（一）集團企業(yè)考核機制中的優(yōu)勢分析

首先，?效考核制度趨于完善。目前我國大部分集團企業(yè)中比較重視考核機制的構(gòu)建，現(xiàn)行的考核方法對考核原則、流程、考核目標、周期等都進行了明文規(guī)定。如：某集團企業(yè)每年都會按時召開工作總結(jié)會，各分公司和部門負責(zé)人都會根據(jù)本部門的經(jīng)營業(yè)績和存在的問題進行述職，并在全體員工大會上進行部門工作總結(jié)，然后再由全體員工對其進行測評計分。

其次，集團企業(yè)績效考核方案的實施實現(xiàn)了與KIP思想的融合。很多集團企業(yè)在每年的11月份都會召開關(guān)于集團企業(yè)下一年度的全面預(yù)算、經(jīng)營計劃等工作會議。下屬各單位根據(jù)集團單位已經(jīng)擬定的關(guān)于下一年度的工作指導(dǎo)思想、經(jīng)營發(fā)展目標來制訂本部門和本單位的下一年度的經(jīng)營計劃，或者制定下一年度的全面預(yù)算指標。集團公司的各職能部門、下屬單位結(jié)合對未來市場的預(yù)測，本部門的歷史業(yè)績和預(yù)算的執(zhí)行情況，根據(jù)集團的總體利潤總額目標、營業(yè)收入等統(tǒng)一制訂出下一階段的發(fā)展規(guī)劃。在經(jīng)過多次上下溝通、協(xié)商、修訂、完善后制定出下一年度的績效考核指標。

（二）集團企業(yè)考核機制中的缺陷分析

首先，集團企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標并未與集團員工的工作業(yè)績之間實現(xiàn)耦合。如：有的集團企業(yè)在將戰(zhàn)略發(fā)展目標轉(zhuǎn)化為經(jīng)營目標后，只是實現(xiàn)了對各部門負責(zé)人的考核，基層單位的管理者的有效約束，并未將這些戰(zhàn)略目標進行進一步細分，也未將這些目標分解到每一個員工的身上；還有的集團企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標直接定位在經(jīng)濟利潤的提升、經(jīng)濟收入的獲得等方面，作為集團公司的各職能部門為了能夠完成集團下達的任務(wù)，甚至不擇手段想辦法完成。

其次，考核的標準缺乏針對性、實用性、科學(xué)性。進行績效考核機制的構(gòu)建并不是一蹴而就的，它是一個龐大的、繁雜的系統(tǒng)性工程和體系。這主要是由于該機制涉及的員工種類繁雜、工作性質(zhì)存在顯著差異，因此，在進行考核時就不能采用完全一致的標準來進行。但是，有的集團企業(yè)考核目標的設(shè)定并不清晰，對員工每月按計劃完成的工作情況只是進行了比較籠統(tǒng)的說明。如員工的工作質(zhì)量、工作完成是否及時、是否高效、數(shù)量如何等問題，都無法實現(xiàn)更加細致地量化分解，而只是憑借考核者和主管領(lǐng)導(dǎo)的主觀判斷來進行。

第三，缺乏完善的、科學(xué)的量化分析。目前我國很多集團企業(yè)的考核項目中存在的普遍問題就是：重結(jié)果、輕過程。很多集團企業(yè)的管理者對績效考核指標的關(guān)注點集中在是否完成這些指標上，而對于員工在完成績效指標的過程中所體現(xiàn)出的價值并不關(guān)注。如：某集團對于一線員工的考核主要集中在能否按時完成集團制定的任務(wù)量上，那么員工能夠平均分配獎金，這就出現(xiàn)一個問題，一線員工的工種是不同的，有的工種比較復(fù)雜，有的工種比較簡單，對于那些比較復(fù)雜的工種如果仍采用這種簡單的方式進行考核，很多員工都會無法感受到自己價值的體現(xiàn)，更無法對自己的工作成效進行準確的判斷，對于自己在工作中的問題也不知道如何改進。還有的集團企業(yè)十分注重量化分析，如果沒有定性分析，很容易使企業(yè)和員工都陷入到一種數(shù)字游戲的怪圈中，長此下去，企業(yè)集團的員工就更不會關(guān)注集團的長遠發(fā)展規(guī)劃，工作缺乏信心、缺乏積極性。因此，科學(xué)的量化分析并不是所有的考核指標都適合的，需要一個合適的度和比例來進行約束。

第四，集團企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者、普通員工對考核機制構(gòu)建的認識還存在一定的片面性。雖然很多集團企業(yè)的管理者已經(jīng)認識到考核機制構(gòu)建的重要性，這些集團的領(lǐng)導(dǎo)們并未真正認識績效考核的內(nèi)涵，也就缺乏對績效考核程序的研究。如：有的集團企業(yè)的員工認為自己工作只要完成本部門的任務(wù)就可以了，而各部門的管理者就會放松對下面員工的約束，從而降低考核標準，如果本部門的指標尚未完成，管理者就會對員工管理十分嚴格、苛刻，并人為抬高考核標準，這種方式使得考核機制成為一種“秋后算賬”的形式，大大打擊了員工的工作積極性、主動性。

二、未上市集團企業(yè)考核機制的創(chuàng)新策略

（一）構(gòu)建科學(xué)而合理的目標選擇機制

科學(xué)的、合理的、適宜的考核目標并不是一句簡簡單單的口號，而是應(yīng)該讓集團內(nèi)各級被考核者的目標都具有一種“緊張性”，實現(xiàn)起來并非易事，也就是人們通常所說的：你不努力就夠不著，你只要使點兒勁兒就能夠得著。這也正是目標管理的實現(xiàn)和績效管理取得成效的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。因此，在制定考核目標前，考核者應(yīng)該先做出詳細的調(diào)查與研究，根據(jù)可量化、先進性、可行性、可考核的要求確定績效考核目標，對各級被考核者產(chǎn)生一定的壓力。考核機制的構(gòu)建是否有效，合理的目標十分重要。

（二）增加長期績效考核――引入虛擬股權(quán)激勵

在很多集團企業(yè)的績效考核中，很多員工包括集團企業(yè)的高管都比較重視近期的目標，而對于長遠的目標、戰(zhàn)略目標并不重視，因此，針對這種情況必須構(gòu)建長遠目標和遠期考核機制。

股權(quán)激勵主要是指上市公司以本公司股票為標的，對其董事、高級管理人員以及其他核心員工的長期性激勵。針對未上市集團企業(yè)可采用虛擬股權(quán)激勵的方法。由于隨著集團的發(fā)展，家族性的集團企業(yè)近幾年隨著我國市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，通過收購、兼并等方式，新公司的加入，由于新的職業(yè)經(jīng)理人員或技術(shù)骨干未持有公司或原集團企業(yè)的股份，隨著時間的推移，集團企業(yè)老股東的退休，但股份依舊存在，從而造成他們憑借原始的投資，始終享受著每年豐厚的回報，但新的職業(yè)經(jīng)理人無法享受每年的分紅，從而造成諸多不良因素。因此有必要引入虛擬股權(quán)激勵，參與公司的分紅并享受股價升值的收益，但不能轉(zhuǎn)讓和出售，且在離開公司時自動失效。如果公司上市，可以轉(zhuǎn)為真正的股權(quán)。

（三）深層次滲透全員考核

當(dāng)前在很多企業(yè)中，收入分配存在不公平現(xiàn)象。針對這一狀況，只有使集團企業(yè)上下一條心，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃與員工個人能力的提升、實現(xiàn)員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展的有機融合，才能真正??現(xiàn)考核的全方位覆蓋、全員參與的局面。如：企業(yè)集團應(yīng)將考核的范圍拓展到企業(yè)的高管、各職能部門以及普通員工。同時，還必須將資產(chǎn)保值增值、經(jīng)濟效益的最大化的巨大壓力和責(zé)任實現(xiàn)從上至下的層層傳遞，并對全員業(yè)績考核方法不斷進行創(chuàng)新，在上下齊心、形成合力的情況下保證目標的實現(xiàn)。

（四）實現(xiàn)考核的科學(xué)性

篇(6)

1、工程運行：在管線巡視上，能按時巡線，巡線記錄填寫規(guī)范，真實，無漏洞。完成供水量3100萬余方，執(zhí)行調(diào)度指令1次。

2、完成防寒工作，購置防寒物資，及時發(fā)放到位，各站及時完成防寒工作，今年在原來防寒措施基礎(chǔ)上，又增加了一層防寒工作，為工程沿線各類設(shè)備安全越冬提供有力保障。

3、維修改擴建工程。全年度共簽訂11份維修改擴建工程合同，引碧閘室設(shè)備改造工程和青云河泵站供電電源改造工程兩個項目未完工，其余9份都按期保質(zhì)保量完工。

4、完成2019年維修改擴建項目的現(xiàn)場查看及工程量測算和估價并上報公司相關(guān)部門。

二、安全管理工作：

1、按期組織召開分公司十一月份安全生產(chǎn)工作例會，傳達公司安全文件精神，布置分公司下階段安全工作重點。

2、開展安全檢查及隱患排查治理工作。10月共開展安全檢查3次，分別為月綜合安全檢查、鍋爐運行安全檢查1次，相關(guān)方施工現(xiàn)場檢查1次。未發(fā)現(xiàn)新隱患。

3、及時上報可行性報告單、隱患匯總表和月事故報告等材料至安全部。

4、加強相關(guān)方管理。目前分公司閘室機電設(shè)備改造工程正在施工，安全科積極協(xié)同工程科做好施工過程中涉及的危險作業(yè)審批和安全監(jiān)管，確保工程安全按期完工。

5、參加公司組織的安全標準化自評工作，及時記錄和匯總專家在內(nèi)頁資料審查過程中指出的問題和不足。

三、其他管理工作：

通過月績效考核的開展，結(jié)合各站實際工作完成情況，繼續(xù)對各管理站績效考核指標進行修改和完善。著重突出每月重點任務(wù)的權(quán)重和考核。

四、工作計劃

1、抓好工程巡視，確保工程安全運行，完成供水量。

2、抓好防寒工作，確保設(shè)施設(shè)備及綠化物安全越冬。

3、抓好閘室設(shè)備改造工程和青云河泵站供電電源改造工程兩個項目施工管理工作，同時抓好11個合同的資料歸檔工作。

4、抓好臥龍綠化養(yǎng)護及森林防火工作。

5、按期召開安全生產(chǎn)工作例會，著重進行冬季防火安全檢查和鍋爐安全運行檢查。

6、完成安全標準化自評工作中內(nèi)頁資料方面問題的整改工作。

7、完成鍋爐工職業(yè)健康體檢工作。

8、加強在建維修工程施工過程中的安全監(jiān)管，確保工程安全按期完工。

篇(7)

關(guān)鍵詞人力資源管理績效考核知識型員工企業(yè)文化

知識型員工的概念最早是美國管理學(xué)家德魯克提出來的，他認為知識型員工是指“那些掌握和運用符號與概念、利用知識或信息工作的人”。德魯克當(dāng)時提出的這個術(shù)語，實際上是特指一個經(jīng)理或執(zhí)行經(jīng)理。今天知識型員工的概念已擴展到那些創(chuàng)造財富的主要依靠腦力勞動的員工，他們運用自己掌握的知識和智慧給產(chǎn)品帶來高的附加值，控制著財富的創(chuàng)造水平。知識型員工擁有生產(chǎn)手段，他們大腦中的知識是可以攜帶的，是巨大的智力資源，他們是機動的，是人力資源管理的重心，是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。

1傳統(tǒng)績效考核模式

績效考核通俗地說就是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)流程，設(shè)定績效考核指標和一個考核周期的目標值，通過考核指標的達成情況來評價和考核一定時期內(nèi)考核對象的工作成果及業(yè)績情況，實現(xiàn)對企業(yè)、部門及個人的績效考核、達到整體績效水平提高的目的。從彼得·德魯克的時代走到現(xiàn)在有四種，這四種績效考核模式在特定的時代起到了舉足輕重的作用。

（1）360°反饋。也稱全視角反饋，是被考核人的上級、同級、下級和服務(wù)的客戶等對他進行評價，通過評論知曉各方面的意見，清楚自己的長處和短處，來達到提高自己的目的。

（2）目標管理法（MBO）。這是一種成熟的績效考核模式，目標管理法是一個管理過程，目標制定是這種方法的根本所在。目前MBO已不僅是一種考核方法，而且已經(jīng)成為一種管理制度，在全世界普及。這種方法的實質(zhì)是強調(diào)人的作用，強調(diào)職工參與目標的制定、實施和考評，因而運用此法進行考核，能極大調(diào)動職工的積極性。

（3）關(guān)鍵事件法考核（KPI考核）。這種考核模式是通過對工作績效特征的分析，提煉出的最能代表績效的若干關(guān)鍵指標體系，并以此為基礎(chǔ)進行績效考核的模式。KPI考核的一個重要的管理假設(shè)就是一句管理名言：“你不能度量它，就不能管理它。”所以，KPI一定要抓住那些能有效量化的指標或者將之有效量化。而且，在實踐中，可以“要什么考什么”，應(yīng)抓住那些亟需改進的指標，提高績效考核的靈活性。KPI一定要抓住關(guān)鍵而不能片面與空泛。當(dāng)然，KPI的關(guān)鍵并不是越少越好，而是應(yīng)抓住績效特征的根本。

（4）平衡計分卡。這種模式是從財務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學(xué)習(xí)與成長四個方面來衡量績效。平衡計分卡一方面考核企業(yè)的產(chǎn)出（上期的結(jié)果），另一方面考核企業(yè)未來成長的潛力（下期的預(yù)測）；再從顧客角度和從內(nèi)部業(yè)務(wù)角度兩方面考核企業(yè)的運營狀況參數(shù)，充分把公司的長期戰(zhàn)略與公司的短期行動聯(lián)系起來，把遠景目標轉(zhuǎn)化為一套系統(tǒng)的績效考核指標。

2知識型員工的特點及績效考核模式探索

2.1知識型員工在組織中有較強的獨立性和自主性

這種獨立性和自主性體現(xiàn)工作態(tài)度一絲不茍，也體現(xiàn)在工作上的不合作性。這種不合作性在工作中往往表現(xiàn)為以自我為中心、漠視團隊、與客戶缺乏溝通等，績效考核就是要在充分發(fā)揮員工創(chuàng)造性的同時改善其不合作的工作態(tài)度。在確定考核模式的時候要充分運用各方（上級、同事、客戶等）評價。這與傳統(tǒng)的360°考核模式相似，通過評價知曉各方面的意見，清楚自己的長處和短處，來達到提高自己的目的。表1是浙江宏正建筑設(shè)計有限公司設(shè)計人員的崗位說明書，經(jīng)過數(shù)年的調(diào)整改進，該崗位說明書已基本能夠滿足企業(yè)績效考核的需要，對知識型員工進行有效的考核與激勵。表中“客戶質(zhì)量投訴每次扣1分”、“員工考評分（6～10分）”、“董事會考評分（6～10分）”既對員工進行各方（上級、同事、客戶等）評價。對知識型員工，可以繼承360°考核模式在這方面的獨到之處，但筆者認為必須引入申述機制，知識型員工的這種獨立性和自主性是以他們獨特的認識事物的角度為載體的，在對他們進行評價的時候要完全尊重他們的思想，鼓勵他們申述，否則將適得其反。表中，宏正設(shè)計公司明確員工在公示期內(nèi)可以對有異議的考核結(jié)果進行申述。這樣既尊重了考核數(shù)據(jù)的真實性，又充分體現(xiàn)了管理的人性化。

2.2知識型員工具有較高的流動意愿與較強的成就動機

傳統(tǒng)的員工流失理論總是認為員工主動辭職是由于對工作不滿而引發(fā)的，其實這只能部分地解釋流失原因。實際上，知識型員工更多地忠誠于自己的專業(yè)、個人興趣和職業(yè)生涯的發(fā)展，而可能較低地忠誠于所在的企業(yè)，這就產(chǎn)生了企業(yè)與知識型員工在目標方面的不同。如果企業(yè)不能有效地統(tǒng)一兩者的目標，使知識型員工在實現(xiàn)企業(yè)目標的同時實現(xiàn)自身的目標，那么就可能導(dǎo)致知識型員工的不滿，進而造成他們的跳槽。為此，管理者需要運用現(xiàn)代激勵政策，充分發(fā)揮知識型員工的積極性和創(chuàng)造性，讓其盡心盡力為企業(yè)服務(wù)，建立知識型員工與企業(yè)間的新型忠誠關(guān)系。實踐中人們已經(jīng)找到了一種抑制這種不穩(wěn)定性的有效手段——“職業(yè)規(guī)劃”，即通過“職業(yè)規(guī)劃”幫助員工制定基于他們興趣和能力特長，又結(jié)合企業(yè)需要的個人生涯計劃，來把個人的未來發(fā)展和企業(yè)的未來發(fā)展緊密結(jié)合起來，再通過幫助員工實施他們個人的生涯計劃。在日常的企業(yè)管理活動中，促使知識型員工追求個人發(fā)展的活動和對企業(yè)的貢獻實現(xiàn)有效融合，從而起到既激發(fā)了知識型員工的自我實現(xiàn)愿望，又找到個人與企業(yè)共同發(fā)展的結(jié)合點的作用，可謂一舉兩得。職業(yè)規(guī)劃在實踐中的應(yīng)用得驗于目標管理法的基本原理。但在對知識型員工進行績效考核時應(yīng)堅持遠景預(yù)期和職業(yè)規(guī)劃相結(jié)合的模式，這是對傳統(tǒng)MBO考核法的繼承和發(fā)展。即一方面給員工創(chuàng)造一個科學(xué)合理的平臺，借助考核機制使員工能看到自己職業(yè)生涯發(fā)展的軌跡與要求；另一方面，給員工傳達企業(yè)的發(fā)展方向、企業(yè)的社會責(zé)任，讓員工自覺地產(chǎn)生維護企業(yè)形象、積極創(chuàng)造社會價值的熱情。宏正設(shè)計公司近年來一直在探索公司發(fā)展壯大的基本思路，當(dāng)前基本確定為以建筑設(shè)計為核心，帶動相關(guān)產(chǎn)業(yè)包括房地產(chǎn)、標準廠房出租、招標等的協(xié)調(diào)多元發(fā)發(fā)展的發(fā)展戰(zhàn)略。實踐中，公司領(lǐng)導(dǎo)一方面要求員工做好本職工作，根據(jù)績效考核指標來衡量員工的工作質(zhì)量；另一方面，鼓勵員工向公司范圍內(nèi)宏正設(shè)計以外的其他領(lǐng)域進行拓展、挑戰(zhàn)。這樣既能滿足員工對自身近期規(guī)劃的要求，又給員工創(chuàng)造了遠期規(guī)劃、充分施展才能的舞臺，使員工始終在不斷追求新的目標的狀態(tài)下積極地為企業(yè)創(chuàng)造財富。

2.3知識型員工對自我價值高度重視并強烈希望得到社會的認可和尊重

知識型員工渴望看到工作的成果，認為成果的質(zhì)量才是工作效率和能力的證明。他們愿意發(fā)現(xiàn)問題和尋找解決問題的方法，也期待自己的工作更有意義并對企業(yè)有所貢獻。因此，成就本身就是對他們更好的激勵，而金錢和晉升等傳統(tǒng)激勵手段則退居次要地位。知識型員工的這種特性要求對他們進行績效考核時要做到，一方面，積極引導(dǎo)技術(shù)競賽，通過最能反映員工執(zhí)業(yè)水平的參數(shù)比較形成技術(shù)梯隊，讓技術(shù)骨干參與管理，體現(xiàn)能者居之的管理思路；另一方面，知識型員工超乎尋常的強烈成就動機使得他們一旦在技術(shù)競賽中居于第二或者更后的梯隊時，往往不能理性地看待失敗，這樣就起不到KPI考核應(yīng)帶來的作用。筆者認為，KPI考核（剛性考核指標）必須配合其他共性的和柔性的考核指標綜合運用。如在對技術(shù)工作人員進行關(guān)鍵指標考核時應(yīng)考慮技術(shù)工作人員的平均技術(shù)水平，或出勤率、制度違規(guī)率等非關(guān)鍵考核指標。這樣的考核模式在促進競爭的同時也保護了知識型員工的心理落差。表1是宏正設(shè)計公司一方面對知識型員工的技術(shù)質(zhì)量提出明確的崗位目標：技術(shù)質(zhì)量管理目標不低于專業(yè)平均分。這是企業(yè)及個人發(fā)展的“關(guān)鍵事件”，對一些“非關(guān)鍵事件”如“出勤率≥98%；制度違規(guī)≤5次，5次以上每次扣1分”進行考核。幾年來，公司員工嚴格參照崗位描述，對可能造成降低考核權(quán)值的因素都盡可能努力克服，員工的技術(shù)質(zhì)量及紀律意識普遍上升，公司也隨著這種上升一年年朝著目標發(fā)展。這種上升的預(yù)期是必然的。

2.4知識型員工的處事態(tài)度相對低調(diào)

知識型員工給管理帶來的挑戰(zhàn)之一概括起來是：能想的盡可能不寫，能寫的盡可能不說，能說的盡可能不做，這是他們的智慧也是自我發(fā)展的瓶頸，他們往往有滿腦子思想也不輕易付諸口舌。這對企業(yè)來說是一筆沒有預(yù)見的無形資產(chǎn)，如何發(fā)掘和利用就變得尤為重要。述職評價是由崗位人員作述職報告，把自己的工作完成情況和知識、技能等反映在報告內(nèi)的一種考核方法。述職報告可以在總結(jié)本企業(yè)、本部門工作的基礎(chǔ)上進行，但重點是報告本人履行崗位職責(zé)的情況，即該管理崗位在管理本企業(yè)、本部門完成各項任務(wù)中的個人行為，本崗位所發(fā)揮作用的狀況。實踐中企業(yè)可以在績效考核內(nèi)容中設(shè)置對述職報告的評價機制，從而誘導(dǎo)、利用各種有利于企業(yè)發(fā)展的思想。

知識型員工的這種特質(zhì)是“一種長期面對單一事物而產(chǎn)生的對抗性惰性”，對企業(yè)來說，前面提到的單一事物指的可能是長期從事固定專業(yè)、長期從事單項研究等等。所以對知識型員工進行考核，不單要誘導(dǎo)，即設(shè)置述職報告評價機制，如表1中宏正設(shè)計公司針對知識型員工的這一特性設(shè)置了“工作總結(jié)質(zhì)量”這一考核指標。設(shè)計人員在長期的專業(yè)技術(shù)工作中往往會忽略員工之間和與企業(yè)管理者之間的溝通，從而阻滯了一些好的想法和創(chuàng)意的傳遞。“工作總結(jié)質(zhì)量”的設(shè)置選擇了“適應(yīng)”知識型員工的特性，對知識型員工溝通的欲望進行誘導(dǎo)。此外，對知識型員工的考核還要建立競爭情報體系，競爭情報體系是郭士納（LouisGerstner）先生接管IBM公司的時候首次提出的概念，即讓員工參與和競爭對手的博弈，讓員工從單一的工作狀態(tài)中抽離出來，來共同承擔(dān)同業(yè)競爭的研究，這對知識型員工來說遠比本專業(yè)研究來得“刺激”，也更容易激發(fā)員工的積極性和主動性。宏正設(shè)計公司近年來用比較高的報酬鼓勵員工參與業(yè)務(wù)承接，近三年公司簽訂的合同額逐年上升。

現(xiàn)代人力資源管理要求績效考核不能照搬傳統(tǒng)績效考核模式，尤其是對知識型員工的績效考核必須綜合運用多種考核模式，當(dāng)然也不能忽視企業(yè)文化建設(shè)對現(xiàn)代人力資源管理的重大作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化有利于形成良好的組織氛圍，提高員工滿意度，有利于吸引和留住人才；優(yōu)秀的企業(yè)文化應(yīng)培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神和適應(yīng)力，為人力資源改革創(chuàng)造有利條件，以收到事半功倍的效果；優(yōu)秀的企業(yè)文化可以規(guī)范員工的日常行為，提高員工的主人翁責(zé)任感。

3結(jié)語

關(guān)注“知識型員工的績效考核”，是企業(yè)管理逐步走向規(guī)范與成熟的具體表現(xiàn)；有效的考核不僅是知識型員工個人利益與發(fā)展的需求，也是企業(yè)科學(xué)規(guī)范管理、不斷提高內(nèi)部運營質(zhì)量、降低運營成本、提高運營效益的要求和實現(xiàn)手段。“績效考核”也是一把雙刃劍，但只要正確地確立工作指導(dǎo)原則，采取科學(xué)嚴謹?shù)墓ぷ鞣椒ǎ嘈拧翱冃Э己恕边@一管理方式必將煥發(fā)新的活力。

參考文獻

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2顧英偉，楊春暉．人力資源培訓(xùn)與開發(fā)［M］．北京：電子工業(yè)出版社，2007