序論：寫作是一種深度的自我表達(dá)。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇銀行的職業(yè)發(fā)展前景范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

外資銀行緊盯中資銀行三種人才

中國銀行業(yè)存在著嚴(yán)重的人才缺失現(xiàn)象，這種現(xiàn)象被金融專家稱之為“銀行貧血癥”，其后果不言自明。從發(fā)展的眼光和趨勢看，未來金融企業(yè)的競爭將主要是人才的競爭，而人才的競爭將主要體現(xiàn)在三種人上面：一是具有較高文化知識、業(yè)務(wù)素質(zhì)、創(chuàng)新能力，具有高度事業(yè)心、責(zé)任感和敬業(yè)精神的高級管理人才；二是掌握新知識、新技能、新業(yè)務(wù)的科技人才和骨干；三是具有較強(qiáng)公關(guān)、開拓、營銷能力的人。

具體說，一是國有商業(yè)銀行現(xiàn)有的業(yè)務(wù)骨干。他們有比較豐富的工作經(jīng)驗(yàn)、社會背景和客戶關(guān)系，是國有商業(yè)銀行創(chuàng)利的主力梯隊(duì)和核心人才，他們是外資銀行的首選目標(biāo)。二是國有商業(yè)銀行的外派員工。他們既有海外學(xué)習(xí)和工作的經(jīng)驗(yàn)，又了解中國商業(yè)銀行運(yùn)作的模式，同時具備國內(nèi)銀行業(yè)的良好人際關(guān)系；既能很快適應(yīng)外資很行的工作，又能促進(jìn)外資銀行業(yè)務(wù)的本土化。他們是外資銀行瞄準(zhǔn)的第二個目標(biāo)。三是近幾年國有商業(yè)銀行招收的一些受過良好教育的大學(xué)生、研究生和博士生以及歸國留學(xué)生。他們既有扎實(shí)的理論功底，又經(jīng)過國有商業(yè)銀行幾年實(shí)戰(zhàn)的熏陶，這是外資銀行瞄準(zhǔn)的第三個目標(biāo)。結(jié)果是國有商業(yè)銀行幾乎變成了外資銀行的人才培訓(xùn)基地。

在這場人才爭奪戰(zhàn)中，從總體上看，中資銀行基本上是處在一種劣勢狀態(tài)，但也有一些優(yōu)勢。首先，目前外資銀行在中國的規(guī)模相對小，所能提供的中、高級職位相對有限。其次，高素質(zhì)的人才所追求的不僅是高的收入水平，還要求有一個良好的個人發(fā)展前景。中國傳統(tǒng)的官本位文化“博大精深”，“寧為雞頭，不為鳳尾”的觀念根深蒂固。對中資銀行的優(yōu)秀人才而言，與其在外資銀行做待遇略高的一般員工，還不如在中資銀行做薪酬略低的主管骨干。在中資銀行工作，高素質(zhì)人才的發(fā)展空間比較大，他們本身具有相當(dāng)?shù)母偁帉?shí)力；在外資銀行工作，職業(yè)穩(wěn)定性較差，發(fā)展前景難以預(yù)期，職業(yè)生涯的機(jī)會成本較大。

中資銀行人才管理弱在何處

中國加入世貿(mào)組織后，中外資銀行將在同一框架下開展全方位的人才競爭和業(yè)務(wù)競爭。面對競爭對手，要想獲勝，最基本的是要做到“知己知彼，百戰(zhàn)不殆”。那么，與外資銀行相比，國有商業(yè)銀行人才管理弱在何處呢?

員工工資的無差別政策。在信貸市場上，大家都明白這樣一個道理：銀行的客戶有優(yōu)劣之分，稱之為二八原理。即80％的客戶只給你帶來20％的效益，而那個20％的客戶則能帶來80％的效益。所以這個80％客戶的需求和那個20％的客戶需求往往是不一樣的。在人力資源管理上，道理是完全一樣的。國有商業(yè)銀行長期實(shí)行無差別的工資政策，導(dǎo)致的必然結(jié)果就是人員的整體素質(zhì)下降。

員工的職業(yè)發(fā)展通道狹窄。在我國，國有商業(yè)銀行員工的職業(yè)發(fā)展是仿照行政管理那種單一結(jié)構(gòu)的管理職位進(jìn)行的。就一個單位來說，這種單一的管理崗位的供給畢竟是有限的，尤其是對我國幾家大的商業(yè)銀行來說，這種崗位的供給肯定小于對崗位的需求。這樣就導(dǎo)致各級領(lǐng)導(dǎo)都面臨著他的下屬給他構(gòu)成的一種有形和無形的職務(wù)晉升壓力，這種職務(wù)晉升的壓力目前還沒有一個很合適的渠道去緩解。近幾年，幾大國有商業(yè)銀行流失的人才比較多，究其原因，除了與個人的實(shí)際收入水平有關(guān)外，與其職業(yè)發(fā)展通道嚴(yán)重受阻有直接關(guān)系。

員工崗位的流動環(huán)境僵化。在國有商業(yè)銀行，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩還十分濃厚。員工工作崗位的獲取方式，以前基本上是單位分配，分配你干什么你就干什么；而且分到一個地方后，若想換個崗位，流動一下是很困難的。在幾大國有商業(yè)銀行內(nèi)部，人員流動幾乎是小概率事件，是非常有限的。即便是這種非常有限的人員流動，也是組織主導(dǎo)型，而非個人主導(dǎo)型。員工的工作崗位與他個人的職業(yè)素質(zhì)、職業(yè)興趣會產(chǎn)生嚴(yán)重錯位。事實(shí)上，許多人在國有商業(yè)銀行僵化的人事管理體制TT作了許多年還默默無聞，到了外資銀行便“脫胎換骨”、煥然一新。由一條“蟲”變成了一條“龍”。

人力資本的增值速度受阻。個人的人力資本是否能隨著單位的發(fā)展而得到增值，其中關(guān)鍵的環(huán)節(jié)就是培訓(xùn)機(jī)制的完善程度。在知識經(jīng)濟(jì)時代的背景下，惟有學(xué)習(xí)型組織的商業(yè)銀行才能造就出一流的、高素質(zhì)的和具有較強(qiáng)創(chuàng)新能力的員工。雖然這兩年國有商業(yè)銀行的培訓(xùn)強(qiáng)度逐漸加大，培訓(xùn)的檔次也逐漸提高，但是從總體上看，在這方面仍存在許多亟待解決的問題。所以，對國有商業(yè)銀行來說，在員工忠誠工作的同時，個人的人力資本如何實(shí)現(xiàn)增值是各級行長應(yīng)關(guān)注的重要問題之一。

中資銀行如何面對“狼來了”

“天下熙熙，皆為名來；天下攘攘，皆為利往。”商業(yè)銀行經(jīng)營，為的就是一個“利”字。外資銀行登陸中國，搶奪國內(nèi)金融人才，目的也很明確，就是“逐利”。在這場人才爭奪戰(zhàn)中，國有商業(yè)銀行確實(shí)存在很多短時期難以解決的問題，但為了長遠(yuǎn)利益，必須加快解決。

一要提高國有商業(yè)銀行的競爭實(shí)力。提高國有商業(yè)銀行的競爭實(shí)力，最根本的一點(diǎn)取決于國有商業(yè)銀行經(jīng)營效益的改善，逐漸改變沿用已久的粗放型經(jīng)營方式，走集約化經(jīng)營道路。要留住國內(nèi)高級金融人才，就必須有一個具有市場競爭力的薪酬和福利制度。現(xiàn)在國有商業(yè)銀行收入分配政策受到外部政策的約束還比較多，但是隨著中國加入WTO，外部的這些政策約束會逐漸弱化。所以，面臨的一個首要問題就是商業(yè)銀行經(jīng)營效益的提高和資產(chǎn)質(zhì)量的改善，這是一個很重要的因素。

二要壓縮國有商業(yè)銀行的人員規(guī)模。國有商業(yè)銀行如果仍然維持這樣一個龐大的人員規(guī)模，一切的改革和發(fā)展都會化為烏有。所以必須壓縮國有商業(yè)銀行的現(xiàn)有人員規(guī)模，做到減員增效。

三要改善國有商業(yè)銀行的人員質(zhì)量結(jié)構(gòu)。國有商業(yè)銀行人員的質(zhì)量結(jié)構(gòu)有兩個方面：一是存量，二是增量。存量就是國有商業(yè)銀行現(xiàn)有員工。要改善這部分員工的質(zhì)量結(jié)構(gòu)，惟一的方法就是加大培訓(xùn)力度，舍得重金投入，加大智力投資，提高培訓(xùn)的強(qiáng)度、質(zhì)量和科技含量，使人員的培訓(xùn)和使用密切相關(guān)。在增量員工方面，國有商業(yè)銀行做得不錯，在大幅度地分流人員、壓縮人員規(guī)模的困難情況下，始終堅(jiān)持盡量拿出一些指標(biāo)，引進(jìn)一些優(yōu)秀的大學(xué)生、研究生和博士生，從而使國有商業(yè)銀行的員工質(zhì)量結(jié)構(gòu)和知識結(jié)構(gòu)逐漸改善。

四是實(shí)行國有商業(yè)銀行的分層管理。我們現(xiàn)在的用工制度還比較單一，無論是管理層、市場營銷層，還是操作層，實(shí)行的是同樣一種管理方法。這種用工制度有很大的問題，因?yàn)椴煌瑢哟巍⒉煌瑣徫凰枰娜藛T的素質(zhì)是不一樣的。我們沒有必要招一個研究生放在那里去坐柜臺，這一方面會加大人力成本，另一方面也是一種人才使用的缺陷。

篇(2)

關(guān)鍵詞:商業(yè)銀行；國際化戰(zhàn)略；國際化人才；培養(yǎng)機(jī)制

隨著我國經(jīng)濟(jì)的持續(xù)快速發(fā)展以及金融改革的不斷深化,我國商業(yè)銀行紛紛提出了更加高遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo),走國際化道路成為中資商業(yè)銀行的戰(zhàn)略重點(diǎn)之一。如何在與國外大型銀行的競爭與合作中學(xué)習(xí)其國際化經(jīng)營的經(jīng)驗(yàn)和能力,無疑已成為中資商業(yè)銀行國際化戰(zhàn)略的首要問題。因此,學(xué)習(xí)戰(zhàn)略是中資商業(yè)銀行國際化經(jīng)營的必然選擇,中資商業(yè)銀行應(yīng)站在戰(zhàn)略的高度上,以全球?yàn)槭袌觥⒁灾R為源泉、以學(xué)習(xí)為手段來培育和發(fā)展國際核心競爭能力,構(gòu)筑國際競爭優(yōu)勢。

一、中資商業(yè)銀行國際化所需人才的特質(zhì)

中資商業(yè)銀行國際化戰(zhàn)略所需要的國際化人才,一是要能夠制定投資并購策略和方案并推動戰(zhàn)略落實(shí);二是要能夠組織領(lǐng)導(dǎo)中資商業(yè)銀行海外投資新設(shè)、對外參股、兼并收購的實(shí)施工作;三是要能夠根據(jù)授權(quán)代表總行或集團(tuán)公司對被投資并購機(jī)構(gòu)行使股東權(quán)利等。這就要求中資商業(yè)銀行的國際化人才應(yīng)具備三種國際化能力:

一要有國際營銷能力。面對外資銀行搶灘中國以及中資商業(yè)銀行走出國門、積極參與經(jīng)濟(jì)全球化的市場競爭,中資商業(yè)銀行應(yīng)迅速培育自己的國際營銷能力,在國際市場競爭中不斷發(fā)展壯大,建立全球化的市場網(wǎng)絡(luò)體系。

二要有國際人力資源開發(fā)能力。對于一個跨國經(jīng)營的中資商業(yè)銀行來說,如何培育本土化的國際人力資源開發(fā)能力,選擇自身發(fā)展所需要的各種人員并對他們進(jìn)行合理的搭配,直接決定著國際化的成敗。

三要有國際研發(fā)能力。在知識經(jīng)濟(jì)條件下,本土化的國際研發(fā)能力是國際化經(jīng)營的商業(yè)銀行成功拓展全球市場的關(guān)鍵。商業(yè)銀行應(yīng)充分利用當(dāng)?shù)氐募夹g(shù)研發(fā)力量進(jìn)行本土化研發(fā),不斷開發(fā)創(chuàng)造新的產(chǎn)品和技術(shù)支撐,提升中資商業(yè)銀行海外分支機(jī)構(gòu)在東道國市場上的國際競爭優(yōu)勢。

二、中資商業(yè)銀行國際化人才培養(yǎng)的路徑

國際化為廣大中資商業(yè)銀行提供了一個近距離學(xué)習(xí)合作伙伴或競爭對手新型經(jīng)營理念、先進(jìn)的管理模式、優(yōu)秀的企業(yè)文化和創(chuàng)新意識等隱性知識的機(jī)會。這些隱性知識植根于合作伙伴或競爭對手的組織內(nèi)部,只有通過本土的、互動的近距離學(xué)習(xí),才能為中資商業(yè)銀行所獲取,從而延伸其國際營銷、國際人力資源開發(fā)和國際研發(fā)能力。

(一)外向國際化與本土學(xué)習(xí)

一是通過設(shè)立海外分支機(jī)構(gòu)進(jìn)行國際化人才培養(yǎng)。中資商業(yè)銀行的境外機(jī)構(gòu)分布在亞洲、歐洲、美洲、非洲和大洋洲,業(yè)務(wù)范圍涵蓋商業(yè)銀行、投資銀行、保險(xiǎn)等多種金融服務(wù)領(lǐng)域,并且大多已經(jīng)做到經(jīng)營本土化、研究與開發(fā)本土化和企業(yè)風(fēng)格本土化。在瞬息萬變的全球市場中,這些海外分支機(jī)構(gòu)的本土化過程培養(yǎng)了一批國際化人才。二是通過跨國并購進(jìn)行國際化人才的培養(yǎng)。跨國并購可快速獲取被并購銀行的客戶、網(wǎng)絡(luò)及人力資源等,進(jìn)而培育和發(fā)展新的核心能力,實(shí)現(xiàn)自身國際化能力的迅速積累。

(二)內(nèi)向國際化與互動學(xué)習(xí)

一是中外資銀行合作中的互動學(xué)習(xí)。中資商業(yè)銀行引進(jìn)外資戰(zhàn)略投資者的目的有三個:補(bǔ)充資本金、學(xué)習(xí)國外先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)和引進(jìn)先進(jìn)的技術(shù)。雖然實(shí)際效果有待改善,但總體上看,中外資銀行的股權(quán)合作還是良性發(fā)展的。尤其是各中資商業(yè)銀行伴隨著與境外戰(zhàn)略投資者的股權(quán)合作而開展的一系列培訓(xùn)合作,如RBS集團(tuán)為中國銀行提供了在司庫、財(cái)務(wù)管理與戰(zhàn)略規(guī)劃方面的培訓(xùn)支持,匯豐銀行向交通銀行審計(jì)部派遣了專職技術(shù)專家進(jìn)行了6個月的咨詢培訓(xùn),華僑銀行向?qū)幉ㄣy行提供了500萬美元的培訓(xùn)款專門用于管理人員和員工的培訓(xùn)。在中外資銀行合作中,中資商業(yè)銀行從管理經(jīng)驗(yàn)與能力、文化影響、學(xué)習(xí)控制手段等方面開展與外資銀行的互動學(xué)習(xí),使中資銀行擁有了更多的國際化競爭能力。

二是中外資銀行在競爭中的互動學(xué)習(xí)。中資商業(yè)銀行與外資銀行不僅在合作中互相學(xué)習(xí),而且業(yè)務(wù)競爭中也會互相學(xué)習(xí),因?yàn)楦偁帟雇赓Y銀行的“市場示范效應(yīng)”、“金融創(chuàng)新的示范效應(yīng)”表現(xiàn)得更淋漓盡致。外資銀行在華的快速發(fā)展,使中資商業(yè)銀行清晰地認(rèn)識到競爭是學(xué)習(xí)過程的開始,中資商業(yè)銀行結(jié)合市場實(shí)踐不斷總結(jié)和完善競爭中的學(xué)習(xí)機(jī)制,提高互動學(xué)習(xí)的效率,可以實(shí)現(xiàn)國際化知識的獲取與內(nèi)化。

(三)雙向國際化與人才培養(yǎng)的協(xié)同和整合

中資商業(yè)銀行國際化使其經(jīng)營活動與學(xué)習(xí)活動分布在全球不同的環(huán)境,并以此作為獲取競爭優(yōu)勢的支點(diǎn),但這些分布于不同環(huán)境中的活動必須彼此聯(lián)系和協(xié)調(diào)起來,才能獲得全球擴(kuò)展的優(yōu)勢。

1.雙向國際化與人才培養(yǎng)的協(xié)同效應(yīng)

中資商業(yè)銀行利用外向國際化中的本土學(xué)習(xí)和內(nèi)向國際化中的互動學(xué)習(xí),并使兩個過程中分別掌握的國際化知識進(jìn)行協(xié)同,即充分利用能夠獲益的各種潛在機(jī)會以及這些潛在機(jī)會與公司技能之間的緊密關(guān)系,實(shí)現(xiàn)成本減少或收入增加。從這一意義上講,動態(tài)環(huán)境中的中資商業(yè)銀行必須協(xié)同其內(nèi)外向國際化的學(xué)習(xí)路徑,通過持續(xù)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)過程維持國際化人才知識與能力的獨(dú)特性。中資商業(yè)銀行在實(shí)施互動學(xué)習(xí)與本土化學(xué)習(xí)路徑的基礎(chǔ)上,應(yīng)迅速構(gòu)建全球的培訓(xùn)學(xué)習(xí)網(wǎng)絡(luò),通過內(nèi)外向?qū)W習(xí)培訓(xùn)促進(jìn)國際化人才培養(yǎng)的有機(jī)協(xié)同和國際化知識的交流與共享。通過全球?qū)W習(xí)培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)協(xié)同內(nèi)向國際化中的互動學(xué)習(xí)與外向國際化中的本土學(xué)習(xí),使中資商業(yè)銀行現(xiàn)有的國際化知識存量重新組合協(xié)同起來形成新的知識。如果這一組合所創(chuàng)造的新知識與中資商業(yè)銀行的國際化組織能力和技術(shù)能力相匹配,中資商業(yè)銀行就基本實(shí)現(xiàn)了國際化人才培養(yǎng)的協(xié)同。因此,在全球?qū)W習(xí)培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)的支持下,中資商業(yè)銀行才有可能在國內(nèi)外市場建立競爭優(yōu)勢,并最終獲得可持續(xù)的戰(zhàn)略發(fā)展。

2.雙向國際化與人才培養(yǎng)的整合效應(yīng)

全球?qū)W習(xí)培訓(xùn)成功的關(guān)鍵是要使國際化人才進(jìn)入世界主要市場以獲取競爭能力和當(dāng)?shù)刂R,同時在全球市場對競爭活動和各地知識進(jìn)行有效整合。全球?qū)W習(xí)培訓(xùn)戰(zhàn)略能幫助中資商業(yè)銀行擺脫把各國市場分割對待的做法,從而在中資商業(yè)銀行內(nèi)部整合分散在各國市場中的資源與優(yōu)勢,以爭取最大限度地有效配置國際化人才資源。在全球?qū)W習(xí)培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)中,包括總部和海外機(jī)構(gòu)在內(nèi)的每一個節(jié)點(diǎn)都能在國際化知識的獲取、轉(zhuǎn)移和創(chuàng)新中發(fā)揮作用,而來自于每一個節(jié)點(diǎn)的國際化知識都被整合進(jìn)整個網(wǎng)絡(luò)中以便產(chǎn)生出新的知識并將其轉(zhuǎn)移到需要的任何地方。

內(nèi)向國際化的運(yùn)作與外向國際化的運(yùn)作是相互聯(lián)系的,因此,國際化人才培養(yǎng)的整合更加強(qiáng)調(diào)全球?qū)W習(xí)培訓(xùn)過程的本質(zhì)應(yīng)是將中資商業(yè)銀行在世界各主要市場上的競爭行動和知識技能整合起來,服務(wù)于全球經(jīng)營戰(zhàn)略的總體目標(biāo)。具體而言,中資商業(yè)銀行可在內(nèi)向國際化中通過與來華外資銀行的互動學(xué)習(xí),吸收并積累適應(yīng)于外向國際化階段的必要經(jīng)營知識;同時在外向國際化中實(shí)施本土化學(xué)習(xí),由各個海外分支機(jī)構(gòu)學(xué)習(xí)和汲取當(dāng)?shù)氐慕?jīng)營知識并與母公司現(xiàn)有知識互動融合,以有效提高整個企業(yè)的知識存量和本土化能力;最后再進(jìn)行內(nèi)外向?qū)W習(xí)培訓(xùn)的整合,在全球范圍內(nèi)創(chuàng)造性地生產(chǎn)和轉(zhuǎn)移新知識。

三、中資商業(yè)銀行國際化人才培養(yǎng)的具體措施

國際化知識將在知識基礎(chǔ)層被重新分類和去情景化,再融入到銀行走國際化道路的共同愿景、組織文化和技術(shù)中。這就有必要設(shè)立專門的知識管理部門和增設(shè)知識主管,目前中資商業(yè)銀行的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)就可以承擔(dān)這一角色,其主要任務(wù)是了解銀行國際化的知識需求,建立適于國際化知識共享的環(huán)境,監(jiān)控國際化知識庫的內(nèi)容、質(zhì)量、風(fēng)格以及這些方面是否與銀行走國際化道路的方向一致,并進(jìn)行強(qiáng)制性的批量化的培訓(xùn)。

第一,與國際化戰(zhàn)略相配合,構(gòu)建國際化人才培訓(xùn)體系。一般地講,國際化人才培訓(xùn)需求可以大致分為三類:一類是與中資商業(yè)銀行國際化戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展道路相配合的兼并收購和海外投資新設(shè)相關(guān)的培訓(xùn)需求;第二類是與海外機(jī)構(gòu)的目標(biāo)和業(yè)務(wù)相關(guān)的培訓(xùn)需求;第三類就是與個人績效、個人發(fā)展相關(guān)的后備人才的培訓(xùn)需求。中資商業(yè)銀行應(yīng)緊緊圍繞國際化戰(zhàn)略發(fā)展的需要,安排資源整合國際化戰(zhàn)略框架的實(shí)施。

第二,與時俱進(jìn)構(gòu)筑國際化人才的培訓(xùn)內(nèi)容。從內(nèi)容上看,中資商業(yè)銀行職工培訓(xùn)可以分為五個層次:知識補(bǔ)充與更新,技能開發(fā),觀念轉(zhuǎn)變,思維技巧,以及心態(tài)調(diào)整與潛能開發(fā)。目前中資商業(yè)銀行海外業(yè)務(wù)范圍已經(jīng)涵蓋商業(yè)銀行、投資銀行、保險(xiǎn)等多種金融服務(wù)領(lǐng)域,故國際化人才的培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)圍繞這三方面內(nèi)容的五個層次構(gòu)建內(nèi)容豐富、重點(diǎn)突出、層次分明的國際化人才培訓(xùn)新內(nèi)容。尤其要注重新觀念、新思維、新知識的培訓(xùn);注重中資商業(yè)銀行戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展前景的培訓(xùn);注重專業(yè)知識培訓(xùn)、業(yè)務(wù)技術(shù)培訓(xùn)、基本素質(zhì)培訓(xùn)、能力開發(fā)培訓(xùn)、思維技巧培訓(xùn)等。

第三,變被動學(xué)習(xí)為主動學(xué)習(xí),建立國際化人才的全球培養(yǎng)網(wǎng)絡(luò)。網(wǎng)絡(luò)的出現(xiàn)為國際化人才的培訓(xùn)方式注入了新的活力,網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)作為現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)與人力資源管理相結(jié)合的產(chǎn)物,依托于網(wǎng)絡(luò),以電子化的方式提供全方位的課程在線培訓(xùn),為員工提供全新的在線培訓(xùn)平臺。這種培訓(xùn)方式可以降低培訓(xùn)成本、實(shí)現(xiàn)全員培訓(xùn)外,使培訓(xùn)項(xiàng)目質(zhì)量可以得到事先控制、培訓(xùn)內(nèi)容及時補(bǔ)充更新,機(jī)構(gòu)遍布全球的銀行職工可以立即接受最新的和一致的培訓(xùn)。

第四,努力做到學(xué)以致用,規(guī)劃國際化人才的職業(yè)生涯。中資商業(yè)銀行根據(jù)自身的國際化發(fā)展目標(biāo),并結(jié)合國際化人才的發(fā)展需求,制訂其職業(yè)需求戰(zhàn)略、職業(yè)變動規(guī)劃與職業(yè)通道,以實(shí)現(xiàn)國際化戰(zhàn)略目標(biāo)與國際化人才職業(yè)發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一。國際化人才培訓(xùn)的職業(yè)生涯管理,既要考慮“缺什么培訓(xùn)什么”,更要考慮培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)該與國際化人才的職業(yè)發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來,針對國際化人才的不同層次和相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展路徑的不同,制訂相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃,使培訓(xùn)既滿足商業(yè)銀行國際化發(fā)展的需要,又充分考慮到國際化人才的個人發(fā)展。

第五,建立國際化人才培訓(xùn)的評估機(jī)制。鑒于商業(yè)銀行國際化培訓(xùn)的目的在于進(jìn)一步提高國際化人才素質(zhì),嚴(yán)格考核是保證國際化人才培訓(xùn)質(zhì)量的必要措施,因此對受訓(xùn)人員要擇優(yōu)獎勵和升遷就成為調(diào)動其培訓(xùn)積極性的有力杠桿。培訓(xùn)機(jī)構(gòu)應(yīng)遵循方向性、相符性、實(shí)用性、連續(xù)性、客觀性、可靠性等原則,采用檢查學(xué)習(xí)記錄、實(shí)際表演評估、工作驗(yàn)證評估等多種方式,通過培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的事前評估、培訓(xùn)學(xué)員的事中評估以及培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的事后評估做好培訓(xùn)效果的評估工作,以此判斷培訓(xùn)是否取得預(yù)期培訓(xùn)效果。另外,還應(yīng)該建立培訓(xùn)效果評估檔案,為以后培訓(xùn)提供參考和依據(jù)。

總之,目前中資商業(yè)銀行尤其是國有大型商業(yè)銀行從業(yè)人員業(yè)務(wù)素質(zhì)和專業(yè)能力都比較強(qiáng),所以在培訓(xùn)過程中除采用“引進(jìn)來和走出去”相結(jié)合的培訓(xùn)方式來加強(qiáng)內(nèi)向國際化的互動學(xué)習(xí)和外向國際化的本土學(xué)習(xí)外,更要注意加強(qiáng)理論基礎(chǔ)和宏觀層面的學(xué)習(xí)培訓(xùn),對學(xué)員起到醍醐灌頂?shù)淖饔?有可能更有利于國際化知識的傳遞和創(chuàng)新以及應(yīng)用。

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篇(3)

本研究以廣東白云學(xué)院為例，對應(yīng)用技術(shù)型大學(xué)金融學(xué)人才需求展開調(diào)研及職業(yè)面向分析。研究發(fā)現(xiàn)，目前廣東省金融學(xué)人才需求呈現(xiàn)出職業(yè)分工精細(xì)化、學(xué)生專業(yè)化程度要求更高，職業(yè)能力復(fù)合化、要求學(xué)生具備綜合素質(zhì)，職業(yè)要求市場化、專業(yè)課程設(shè)置需較大調(diào)整等新型需求。有必要從強(qiáng)化產(chǎn)學(xué)研合作、陪養(yǎng)訂單式人才，完善課程體系建設(shè)、提升學(xué)生專業(yè)水平，提升學(xué)生素質(zhì)、注重全面發(fā)展等方面注重學(xué)生培養(yǎng)，才能有效提升學(xué)生素質(zhì)，為企業(yè)打造專門性人才，幫助學(xué)生實(shí)現(xiàn)從學(xué)校到工作崗位的無縫對接。

關(guān)鍵詞：

應(yīng)用技術(shù)型大學(xué)；金融學(xué)；人才需求

近年來，隨著廣東經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，廣東金融業(yè)從銀行、證券、保險(xiǎn)到基金、期貨、外匯交易等各個方面都得到了全面成長；融資租賃、典當(dāng)、黃金市場也都全面推出，并展現(xiàn)出國際化、市場化方向的特征。一個由資本市場、貨幣市場、外匯市場、保險(xiǎn)市場和商品期貨市場組成的全國性金融市場體系已在廣東形成。目前，廣東已經(jīng)進(jìn)入金融時代、金融社會。無處不在的金融活動已形成一個龐大體系，金融產(chǎn)業(yè)鏈已經(jīng)延伸到了廣東實(shí)體經(jīng)濟(jì)以及資本運(yùn)轉(zhuǎn)的方方面面，并被譽(yù)為新時期的實(shí)體經(jīng)濟(jì)命脈。以傳統(tǒng)金融產(chǎn)業(yè)鏈為核心，廣東省已衍生出了大量以互聯(lián)網(wǎng)為依托的網(wǎng)絡(luò)金融產(chǎn)業(yè)，涉及到與資本市場、衍生證券、投資理財(cái)、國際收支、財(cái)政管理、貿(mào)易金融、風(fēng)險(xiǎn)管理等方方面面的相關(guān)領(lǐng)域。未來一個時期，隨著國家金融業(yè)制度改革的進(jìn)一步深化，外資金融機(jī)構(gòu)還將加快速度進(jìn)入廣東，民營金融機(jī)構(gòu)、保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)數(shù)量也將迅速激增，各種民間投資活動將空前活躍。“全民理財(cái)”將成為廣東經(jīng)濟(jì)發(fā)展新勢頭、新局面。面對日益增多的各類金融機(jī)構(gòu)、財(cái)務(wù)公司、投資銀行，社會對于各類金融學(xué)專業(yè)的人才需求空前增長。金融業(yè)在廣東面臨著前所未有的良好發(fā)展前景，受過專業(yè)金融教育的學(xué)生，將會有很多的發(fā)展機(jī)會。新的條件下，廣東將需要更多復(fù)合型且具有實(shí)踐能力的金融專業(yè)人才。因此，為進(jìn)一步掌握專業(yè)特點(diǎn)，明確人才需求，展開金融學(xué)人才需求調(diào)研，進(jìn)行職業(yè)面向分析與人才培養(yǎng)方案改革，是廣東省應(yīng)用性技術(shù)大學(xué)所面臨的重要研究課題之一。

一、調(diào)研的背景與目標(biāo)

(一)調(diào)研的背景

廣東白云學(xué)院是國家經(jīng)教育部批準(zhǔn)成立的具有學(xué)士學(xué)位授予權(quán)的廣東省屬民辦全日制普通本科院校，是廣東省教育綜合改革“應(yīng)用型人才培養(yǎng)模式改革”試點(diǎn)單位。其中，金融學(xué)專業(yè)是該校的重點(diǎn)建設(shè)學(xué)科。近年來，學(xué)校順應(yīng)國家經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展對高等教育職能的新要求，堅(jiān)持“以學(xué)生為中心”的先進(jìn)理念，積極探索并構(gòu)建現(xiàn)代職業(yè)教育體系，建設(shè)高水平應(yīng)用技術(shù)大學(xué)，培養(yǎng)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展需要的高級技術(shù)技能人才，取得了良好進(jìn)展。為了進(jìn)一步提升金融學(xué)重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)水平，打造高層次金融專業(yè)應(yīng)用技術(shù)人才，學(xué)校組織開展了大量人才培養(yǎng)方案調(diào)研。

(二)調(diào)研的目標(biāo)

本項(xiàng)調(diào)研的具體目標(biāo)是：

1.明確社會對金融人才的需求、人才需求層次，并在多層次的金融人才需求中對本專業(yè)培養(yǎng)的人才予以明確的定位，為科學(xué)確定本專業(yè)的人才培養(yǎng)目標(biāo)和就業(yè)崗位獲得理論支持和實(shí)際依據(jù)。

2.厘清社會對金融學(xué)專業(yè)人才的質(zhì)的要求和學(xué)生應(yīng)具備的發(fā)展?jié)撃埽员愦_定學(xué)生應(yīng)具有的知識、能力和素質(zhì)，科學(xué)地架構(gòu)課程體系和實(shí)踐教學(xué)體系。

3.以應(yīng)用型人才培養(yǎng)或本科職業(yè)教育的人才培養(yǎng)目標(biāo)出發(fā)，探索應(yīng)用型人才培養(yǎng)或職業(yè)教育的規(guī)律，科學(xué)地安排教學(xué)內(nèi)容和科學(xué)地運(yùn)用教學(xué)手段、方式與方法。

二、調(diào)研的對象與方法

(一)調(diào)查對象

本次調(diào)查的對象主要包括各類用人機(jī)構(gòu)、學(xué)生以及兄弟院校三類群體。近年來，金融專業(yè)負(fù)責(zé)人、系主任及專業(yè)教師與用人單位有廣泛的接觸，以各種形式了解用人單位對本專業(yè)學(xué)生入職后(或企業(yè)實(shí)踐后)的表現(xiàn)，對學(xué)生知識、能力、素質(zhì)方面的評價(jià)，以及人才培養(yǎng)中存在的主要問題。近兩年來接受調(diào)查的企業(yè)達(dá)50余家。被調(diào)查的學(xué)生主要是已畢業(yè)的學(xué)生和企業(yè)實(shí)踐中的三年級學(xué)生。近兩年被調(diào)查的學(xué)生達(dá)600余人(包括學(xué)校對本專業(yè)學(xué)生的問卷調(diào)查)。此次調(diào)研的高校主要有深圳職業(yè)技術(shù)學(xué)院、廣東金融學(xué)院，調(diào)研的企業(yè)主要有廣州白云民泰村鎮(zhèn)銀行、中國農(nóng)業(yè)銀行、萬聯(lián)證券、中國平安等金融機(jī)構(gòu)。

(二)調(diào)研方式與方法

本次調(diào)研主要采用的調(diào)研方式與方法如下：

1.以座談形式展開企業(yè)需求調(diào)研對用人單位、企業(yè)實(shí)踐學(xué)生的調(diào)研，主要采用的是座談會的形式。2015年，我系分別安排教師對廣州白云民泰村鎮(zhèn)銀行、萬聯(lián)證券、中國平安等金融機(jī)構(gòu)，就本專業(yè)的辦學(xué)方向問題、人才培養(yǎng)質(zhì)量問題、教學(xué)內(nèi)容更新等問題進(jìn)行走訪座談。并在學(xué)校的統(tǒng)一部署下，先后安排專業(yè)導(dǎo)師利用暑假走訪實(shí)習(xí)基地多個，所到之處必招集學(xué)生座談。談體會、談問題、談意見與建議。與學(xué)生座談后，再與實(shí)習(xí)基地的財(cái)務(wù)、人事等有關(guān)部門的人員座談。

2.以網(wǎng)絡(luò)問卷形式展開學(xué)生需求調(diào)查這項(xiàng)工作由學(xué)校就業(yè)中心統(tǒng)一布置實(shí)施。就學(xué)生的基本專業(yè)技能與素質(zhì)、就業(yè)與分布、薪酬與待遇、換崗與發(fā)展、問題與建議等問題面向?qū)W生與用人單位實(shí)施雙向調(diào)查。其中，金融學(xué)畢業(yè)生參與調(diào)研189人，收回有效問卷174份，占發(fā)出問卷的89.69%。

3.以實(shí)地走訪形式展開同類高校調(diào)研走訪考察是對高校本專業(yè)的教研教改情況進(jìn)行調(diào)研主要采用的方式。2015年，金融系骨干教師在院領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下，先后走訪了深圳職業(yè)技術(shù)學(xué)院、廣東金融學(xué)院。就金融學(xué)專業(yè)人才培養(yǎng)所關(guān)心的課程體系建設(shè)、課程模塊設(shè)置、實(shí)踐教學(xué)等問題進(jìn)行了走訪考查。

三、廣東金融學(xué)人才需求的基本現(xiàn)狀

通過上述調(diào)研，發(fā)現(xiàn)目前廣東省金融學(xué)人才需求呈現(xiàn)出如下基本現(xiàn)狀：

(一)職業(yè)分工精細(xì)化，學(xué)生專業(yè)化程度要求更高近年來，由于國內(nèi)外金融環(huán)境的改善與理財(cái)觀念的普及，廣東金融業(yè)人才需求空前旺盛。但職業(yè)分工更加細(xì)化，對學(xué)生專業(yè)化程度提出了更高要求。在廣東金融業(yè)發(fā)展趨向國際化、市場化的今天，金融業(yè)分工也從銀行、證券、保險(xiǎn)到基金、期貨、外匯交易等各個方面快速細(xì)化，這無疑給金融學(xué)專業(yè)學(xué)生帶來的前所未有的就業(yè)契機(jī)。但新的條件下，因金融行業(yè)發(fā)展呈現(xiàn)多元化、多層次的局面，也給學(xué)生帶了不同程度的挑戰(zhàn)，職業(yè)發(fā)展對于學(xué)生專業(yè)素質(zhì)的要求也在不斷提升。如廣州白云民泰銀行就希望招收的實(shí)習(xí)生中能有對于銀行信貸業(yè)務(wù)辦理更為熟練的同學(xué)，以便與工作無縫對接；又如中國平安集團(tuán)，在招收實(shí)習(xí)生的過程中，也更加青睞于保險(xiǎn)業(yè)務(wù)知識以及保險(xiǎn)營銷工作較為熟練的學(xué)生；再如與廣東白云學(xué)院合作的廣東省貴金屬交易中心會員單位，也希望招收到對于金融衍生產(chǎn)品交易方式更為熟悉的學(xué)生等。但目前白云學(xué)院培養(yǎng)的學(xué)生，對于金融學(xué)產(chǎn)業(yè)鏈中的具體環(huán)節(jié)專業(yè)化程度還是不夠，理論知識與具體的實(shí)踐環(huán)節(jié)難以及時對接，難以滿足市場的深層次需求。致使大部分學(xué)生進(jìn)入工作崗位后只能從事營銷、經(jīng)紀(jì)等初級崗位工作。

(二)職業(yè)能力復(fù)合化，要求學(xué)生具備綜合素質(zhì)金融業(yè)涉及面廣，對于學(xué)生的綜合素質(zhì)要求進(jìn)一步提升。因金融業(yè)涉及面廣的特點(diǎn)，決定了該行業(yè)需要具備多種知識的復(fù)合型人才。如既懂金融工具，又熟悉相關(guān)法律規(guī)范；既了解金融業(yè)務(wù)操作流程，又掌握計(jì)算機(jī)編程技能；既懂得銀行柜面業(yè)務(wù)，又具備良好客戶開拓能力等；既具有清晰的專業(yè)知識網(wǎng)絡(luò)，又要具備良好溝通與商務(wù)禮儀素養(yǎng)等。在采訪中，民泰銀行對于金融專業(yè)同學(xué)的商務(wù)禮儀尤為強(qiáng)調(diào)，而白云學(xué)院并未開設(shè)該方面的課程對學(xué)生進(jìn)行專業(yè)訓(xùn)練。再如中國農(nóng)業(yè)銀行需要英語表達(dá)能力較好的金融學(xué)專業(yè)實(shí)習(xí)生，但因大部分學(xué)生對于金融英語不夠重視導(dǎo)致實(shí)用能力不強(qiáng)等，使得學(xué)院卻難以推薦出合適人選。隨著混業(yè)經(jīng)營的逐步開展，職業(yè)能力要求正在復(fù)合化，對于金融學(xué)專業(yè)人才培養(yǎng)也提出了更高要求，如要求金融人才掌握銀行、證券、保險(xiǎn)、信托等多種專業(yè)知識和運(yùn)作技術(shù)，能勝任為客戶提供多途徑、多方位理財(cái)咨詢和策劃，跨行業(yè)進(jìn)行運(yùn)作等。

(三)職業(yè)要求市場化，專業(yè)課程設(shè)置需較大調(diào)整目前的金融專業(yè)設(shè)置與企業(yè)需求之間依然存在差距。金融學(xué)專業(yè)近年來一直是考生報(bào)考的熱門專業(yè)，金融學(xué)專業(yè)畢業(yè)生職業(yè)發(fā)展前景好、收入高，是吸引眾多考生報(bào)考的重要原因。在薪酬最高的專業(yè)排名中，金融毫無疑問位居榜首。尤其是2014-2015年，隨著國家對于資本市場的重視和政策轉(zhuǎn)型，資本的力量逐漸得到釋放，給金融學(xué)專業(yè)的學(xué)生帶來了前所未有的發(fā)展契機(jī)。但通過與用人單位和已經(jīng)畢業(yè)的同學(xué)溝通，依然發(fā)現(xiàn)與市場要求相比，學(xué)院現(xiàn)有課程設(shè)置依然存在課程內(nèi)容陳舊，難以滿足新時期的金融專業(yè)需求的尷尬局面。如目前學(xué)院仍在開設(shè)的銀行公共關(guān)系在同類高校已經(jīng)不再開設(shè)；而廣東金融學(xué)院等高校結(jié)合行業(yè)發(fā)展，新興開設(shè)的房地產(chǎn)金融、汽車金融；用人單位民泰銀行、平安公司對于信貸知識高度要求的信貸管理等熱門課程等并未在學(xué)院得到充分重視。學(xué)生面臨進(jìn)入職場后補(bǔ)充學(xué)習(xí)相關(guān)金融知識的挑戰(zhàn)，給順利展開職場生活造成一定程度制約。

四、職業(yè)面向的金融學(xué)人才培養(yǎng)方案建議

(一)強(qiáng)化產(chǎn)學(xué)研合作，陪養(yǎng)訂單式人才強(qiáng)化產(chǎn)學(xué)研合作，加快企業(yè)與各學(xué)科的對接、發(fā)展訂單式人才培養(yǎng)，是打造應(yīng)用型技術(shù)人才的有效途徑。一方面，企業(yè)要求加快知識轉(zhuǎn)化，縮短畢業(yè)生與企業(yè)崗位磨合的時間。另一方面，金融專業(yè)本身也要求人才具有很強(qiáng)的從事金融業(yè)務(wù)工作的能力。因此，在強(qiáng)調(diào)理論基礎(chǔ)的同時，必須注重學(xué)生應(yīng)用能力的培養(yǎng)，提高學(xué)生的基本素質(zhì)，培養(yǎng)學(xué)生的可持續(xù)發(fā)展能力和從事實(shí)際工作的適應(yīng)能力。可通過進(jìn)一步推動校企合作，邀請企業(yè)管理人員和技能型人才來校講座，與學(xué)生直接進(jìn)行交流等形式，加強(qiáng)學(xué)生職業(yè)教育市場化需求的提升。也可通過在企業(yè)設(shè)立實(shí)訓(xùn)基地，讓學(xué)生走進(jìn)企業(yè)觀摩和實(shí)習(xí)，幫助學(xué)生多走多看。通過工學(xué)結(jié)合的方式，提升職業(yè)教育的基礎(chǔ)能力，為企業(yè)打造專門性人才，實(shí)現(xiàn)從學(xué)校到工作崗位的無縫對接。

(二)完善課程體系建設(shè)，提升學(xué)生專業(yè)水平作為應(yīng)用性技術(shù)人才培養(yǎng)的主力軍，學(xué)校要進(jìn)一步完善現(xiàn)有的課程體系，為學(xué)生建立好建設(shè)的知識基礎(chǔ)框架。金融專業(yè)畢業(yè)生主要從事金融領(lǐng)域的實(shí)際工作，而且大都要從最基本的工作做起，因此知識的應(yīng)用構(gòu)成了金融教育的最終目的。但是，金融領(lǐng)域知識寬泛，工作崗位繁多，金融畢業(yè)生進(jìn)入社會從事工作所需的知識和技能要求較多。因此，完善學(xué)生課程體系，讓學(xué)生具有比較扎實(shí)的經(jīng)濟(jì)、管理、金融理論知識甚至是英語、計(jì)算機(jī)能力，是滿足企業(yè)對于復(fù)合型人才新要求的有效途徑。

(三)提升學(xué)生素質(zhì)，注重全面發(fā)展注重學(xué)生的全面發(fā)展，提升學(xué)生專業(yè)技能的同時，培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)素養(yǎng)。如在學(xué)生入學(xué)教育中，幫助學(xué)生進(jìn)一步明確未來發(fā)展目標(biāo)，制訂科學(xué)可行的職業(yè)規(guī)劃，提升人際溝通、應(yīng)急應(yīng)變、綜合分析等非專業(yè)技能等，樹立正確的價(jià)值觀和人生觀。在就業(yè)指導(dǎo)方面，培養(yǎng)學(xué)生吃苦耐勞、踏實(shí)肯干、求真務(wù)實(shí)的工作作風(fēng)。在商務(wù)禮儀方面，教給學(xué)生交往藝術(shù)與溝通技巧、妥善地處理好人際關(guān)系等。

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篇(4)

張文武：部門考核是當(dāng)前商業(yè)績效考核的薄弱環(huán)節(jié)

隨著國有銀行改革的深化，績效管理問題逐漸成為商業(yè)銀行改革的核心問題之一。在此，我結(jié)合工作感受來談?wù)勎覀€人對商業(yè)銀行績效管理問題的看法。

就目前中國商業(yè)銀行績效考核、評價(jià)體系的總體情況而言，分機(jī)構(gòu)評價(jià)工作經(jīng)過多年的發(fā)展，已經(jīng)相對穩(wěn)定和成熟，銀行財(cái)務(wù)、會計(jì)核算系統(tǒng)、評價(jià)系統(tǒng)基本上都建立在了分機(jī)構(gòu)評價(jià)的基礎(chǔ)之上。商業(yè)銀行績效考核中目前存在的一個比較突出的問題是：對銀行內(nèi)部各部門的管理和評價(jià)很難科學(xué)地進(jìn)行。由于對個人的績效評價(jià)首先涉及到對所在部門的評價(jià)，部門業(yè)績評價(jià)是對個人業(yè)績評價(jià)的基礎(chǔ)，因此部門評價(jià)是商業(yè)銀行績效考核中一個重要的并且亟待解決的問題。

對于國內(nèi)銀行而言，如何持續(xù)提升競爭力是其目前面臨的最大問題，而要解決競爭力問題，一個好的員工績效評價(jià)體系是不可或缺的。但是績效考核相對薄弱卻是當(dāng)前國內(nèi)商業(yè)銀行共同面臨的問題。為此，各大商業(yè)銀行都在研究建立個人績效評價(jià)體系，并嘗試通過打破行政級別改以業(yè)務(wù)序列重新構(gòu)架績效考核體系。在績效改革過程中，需要重點(diǎn)關(guān)注與員工業(yè)績的掛鉤問題，若該問題沒有獲得較好的解決，那么績效改革的成本就會很大。

前面說到，在商業(yè)銀行現(xiàn)有的績效考核評價(jià)體系內(nèi)，部門考核仍是一個比較薄弱的環(huán)節(jié)，我認(rèn)為，完善對部門的考核，以下幾個問題是不可忽略的：

核算體系。以往銀行核算體系基本上都是以分支機(jī)構(gòu)作為核算主體，現(xiàn)在怎么把業(yè)績核算到部門、到產(chǎn)品、到客戶，是商業(yè)銀行面臨的一個非常棘手的問題。在商業(yè)銀行財(cái)務(wù)會計(jì)體系逐步成熟之后，除了要滿足對外披露的要求，對內(nèi)也要建立一套會計(jì)核算體系，使之與業(yè)務(wù)體系相配套，這是商業(yè)銀行目前的一項(xiàng)非常復(fù)雜而長期的任務(wù)。這里面有三個方面比較關(guān)鍵：

（1）內(nèi)部資金的計(jì)價(jià)，這涉及到利益的分配。

（2）費(fèi)用的核算，即如何把費(fèi)用核算到部門、產(chǎn)品、崗位上。

（3）產(chǎn)品線。中國地域廣闊，機(jī)構(gòu)和地區(qū)差異都很大，但產(chǎn)品線應(yīng)該是商業(yè)銀行遵循的一個基本的主線。當(dāng)然這條業(yè)務(wù)主線也需要有較好的科技力量作為支撐。

關(guān)于部門職能的細(xì)化。部門考核的前提是清晰的職責(zé)設(shè)置。當(dāng)銀行把收入、利潤、成本控制等指標(biāo)下達(dá)給部門的時候，部門職責(zé)問題就變得非常關(guān)鍵。所以，在推行部門業(yè)績評價(jià)之前，部門職責(zé)應(yīng)得到進(jìn)一步明確，否則在考核體系真正推行的時候，部門評價(jià)將成為一個難以逾越的障礙。職責(zé)問題比較敏感，在實(shí)踐中需要妥善解決。 當(dāng)然改革商業(yè)銀行績效評價(jià)體系還存在一個問題，那就是我們的績效考核以客戶為中心和以產(chǎn)品為中心的選擇問題。我們以往的考核體系都是以產(chǎn)品為核心，但是在考核中我們遇到了難題，因?yàn)槲覀儚?qiáng)調(diào)服務(wù)的時候是以客戶為導(dǎo)向，在管理的時候卻是以產(chǎn)品為導(dǎo)向，以產(chǎn)品為導(dǎo)向的體系和以客戶為中心的服務(wù)體系兩者存在非常明顯的銜接問題。我看國外銀行信息披露機(jī)制，產(chǎn)品線、業(yè)務(wù)線里面一般都是劃分個人板塊、資金板塊等等，分割大體清晰。無論是按產(chǎn)品劃分還是按客戶劃分，它的形態(tài)是一樣的，只是組合方式不同而已，或是以產(chǎn)品組成業(yè)績，或是以客戶組成業(yè)績。如果板塊很清晰的話，這個問題應(yīng)該是比較簡單容易解決的，因此部門職責(zé)的確認(rèn)實(shí)際上是我們銀行績效考核中非常重要的環(huán)節(jié)。

宋效軍：成功的績效管理就是使員工得到一個穩(wěn)定的預(yù)期

通過股份制改革，中國銀行業(yè)在內(nèi)部管理上發(fā)生了非常大的變化，由原來備受不良資產(chǎn)困擾的商業(yè)銀行，轉(zhuǎn)變成具有很高盈利能力的金融機(jī)構(gòu)了。但與國際先進(jìn)銀行相比，我們的商業(yè)銀行在某種意義還處于從形似向神似過渡的階段，而且這還將是一個非常漫長的過程。要提升商業(yè)銀行的價(jià)值，還有很多工作要做，其中績效管理就是很重要的一個部分，績效管理并不是簡單的人力資源問題，它是確保商業(yè)銀行實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)、回報(bào)社會公眾的必然選擇。

雖然績效管理問題已獲得商業(yè)銀行的普遍重視，但目前中國商業(yè)銀行的績效管理體系總體而言還存在以下四個問題：

績效管理指標(biāo)單一。目前的績效考核指標(biāo)主要集中在能量化的業(yè)務(wù)指標(biāo)上，實(shí)際上績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)該包括四類指標(biāo)：財(cái)務(wù)類、客戶類、運(yùn)營類以及學(xué)習(xí)發(fā)展類，而不能僅僅將績效考核局限于財(cái)務(wù)類指標(biāo)上。在目前國內(nèi)商業(yè)銀行為走出同質(zhì)化競爭而紛紛轉(zhuǎn)型的背景下，零售銀行業(yè)務(wù)成為今后各大商業(yè)銀行發(fā)展的重點(diǎn)。為此，商業(yè)銀行應(yīng)該以穩(wěn)定的客戶群為目標(biāo)，以優(yōu)化客戶結(jié)構(gòu)為手段，以提高客戶的忠誠度和貢獻(xiàn)度為目的。那么在績效考核中就必然要納入客戶類的指標(biāo)體系。運(yùn)營類指標(biāo)主要考核兩個方面：一是運(yùn)營的安全性，二是運(yùn)營的效率。學(xué)習(xí)發(fā)展類的指標(biāo)體現(xiàn)為銀行對是員工職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)，屬于管理層的激勵，也應(yīng)該將其納入績效管理考核指標(biāo)體系。 績效管理體系的分解不具體。受制于傳統(tǒng)的用人體制，我們大部分銀行尤其是以往的國有銀行在某種程度上與員工雇傭關(guān)系的建立不是以明確的崗位責(zé)任和崗位薪酬來確定。在分配制度上存在某種程度的大鍋飯現(xiàn)象。勞資雙方缺乏一個有效的溝通，即要向員工說明他能做什么，需要達(dá)到什么目標(biāo)，達(dá)到目標(biāo)后能獲得什么樣的獎勵。以往這些問題都是極其不明確的，崗位職責(zé)和崗位薪酬需要得到進(jìn)一步明確。

缺乏績效管理的理念。以往我們的績效管理大多是一個靜態(tài)的類似于年終總結(jié)性的東西，員工對績效管理的理解也大多停留于“只要完成指標(biāo)，就拿到報(bào)酬”上。事實(shí)上，績效管理的目標(biāo)應(yīng)該是創(chuàng)造更好更穩(wěn)定的績效，而不是追求一個最大的績效。因?yàn)樽畲蟮目冃У膶?shí)現(xiàn)往往是通過風(fēng)險(xiǎn)積累的方式實(shí)現(xiàn)的。

績效管理流程不清。這對目前商業(yè)銀行構(gòu)成極大的挑戰(zhàn)。目前大多數(shù)商業(yè)銀行還做不到垂直管理，總行也好、分行也好，對基層員工情況都很不清楚。美國的一些銀行可以做到其下屬任何一個網(wǎng)點(diǎn)崗位分配的當(dāng)日化，也就是說銀行總部可以發(fā)出指令決定今天誰在哪一個地方上崗，這一點(diǎn)我們中國的銀行根本做不到，一是因?yàn)閱T工的流動性差，二是無法真正對員工進(jìn)行評價(jià)。目前中國商業(yè)銀行應(yīng)該首先從關(guān)鍵崗位做起，也就是現(xiàn)在的客戶經(jīng)理、風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)理、大堂經(jīng)理，包括網(wǎng)點(diǎn)負(fù)責(zé)人，在這四個崗位先做到垂直化管理，對這些崗位的考核、任命、日常的管理由總部對網(wǎng)點(diǎn)的流程改造來實(shí)現(xiàn)。

目前各商業(yè)銀行都選擇了適合自己的績效考評模式。各種方法都有它的好處和難點(diǎn)。由于國際銀行跟國內(nèi)銀行的情況差別非常大，因此在績效考核模式上可以為我們借鑒的東西并不多，學(xué)也只能學(xué)習(xí)一些理念、方法，但學(xué)不了他們具體的東西。但我認(rèn)為有效的績效管理，應(yīng)該讓員工未來得到一個穩(wěn)定的預(yù)期，這可能是績效管理最終取得效果的關(guān)鍵。

張?jiān)品洌嚎冃Э己说男问胶蛢?nèi)容應(yīng)與銀行發(fā)展的客觀階段及戰(zhàn)略規(guī)劃相適應(yīng)

績效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，實(shí)際上包含兩個層次。一個是企業(yè)所有者對經(jīng)營班子的考評，另一個是經(jīng)理層對內(nèi)部生產(chǎn)經(jīng)營單位及員工的考評。隨著我國商業(yè)銀行紛紛股改上市，以及我國資本市場股權(quán)分置改革的勝利完成，商業(yè)銀行所有者對經(jīng)營層的績效考核也日益重要。董事會的薪酬與考核委員會的一項(xiàng)重要的職責(zé)就在于此。

績效考核形式和內(nèi)容多樣，原則在于與銀行發(fā)展的客觀階段及戰(zhàn)略規(guī)劃相適應(yīng)。作為中小型股份制商業(yè)銀行，身處規(guī)模擴(kuò)張的關(guān)鍵時刻，績效考核中的內(nèi)容大多數(shù)與利潤、規(guī)模等緊密相關(guān)。從各同類商業(yè)銀行的實(shí)踐看，績效考核在利益分配方面基本上都采取費(fèi)用與利潤掛鉤的方式，主要有三種類型：“費(fèi)用（工資）與收入掛鉤”的模式；“部分費(fèi)用（工資）與利潤掛鉤”的模式；“費(fèi)用（工資）全部與利潤掛鉤”的模式。其中第三種形式，在實(shí)踐中被一些銀行提煉為“利潤費(fèi)用率”和“利潤工資率”（簡稱“兩率”）。具體做法是在費(fèi)用靜態(tài)控制（即預(yù)算管理）的基礎(chǔ)上，確定合理的利潤費(fèi)用（工資）比例；對計(jì)劃利潤實(shí)行與全額費(fèi)用掛鉤，對超額利潤實(shí)行與變動費(fèi)用掛鉤。這種模式貫徹了以利潤為中心的經(jīng)營思想，較完整地體現(xiàn)了投入與產(chǎn)出之間的互動關(guān)系，有利于推動銀行效益和股東利益、員工利益的同步增長，促進(jìn)各項(xiàng)業(yè)務(wù)的全面、快速發(fā)展，取得了很好的效果，成為眾多銀行借鑒參照的模式。

以“兩率”為核心的績效考核機(jī)制對銀行有重要的意義。首先，它有助于促進(jìn)各級經(jīng)營單位加強(qiáng)成本核算。其次，“兩率”考核由于將工資總額與利潤掛鉤，促進(jìn)分支行樹立人均成本和人均貢獻(xiàn)觀念，有利于控制人員的增長，充分挖掘現(xiàn)有人力資源潛力。第三，有力地推動業(yè)務(wù)規(guī)模快速發(fā)展。“兩率”考核及其一系列的配套政策相互促進(jìn)，充分發(fā)揮機(jī)構(gòu)、人員的積極性，推動了業(yè)務(wù)規(guī)模的快速增長。第四，“兩率”考核機(jī)制貫穿了總行―分行―支行的每個環(huán)節(jié)，有效地避免了無效投入，從成本控制角度豐富了一級法人治理結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵。

“兩率”績效考核機(jī)制也存在不足之處，一是難以處理短期利益和長期利益的關(guān)系，容易造成經(jīng)營的短期行為，不利于銀行的長期發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；二是不利于協(xié)調(diào)地區(qū)之間利益分配。由于因各地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異性，各分支機(jī)構(gòu)的投入產(chǎn)出效率各不相同，僅按照“兩率”來分配資源很難實(shí)現(xiàn)公平。

當(dāng)原始積累和生存目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)后，銀行開始步入調(diào)整提升的發(fā)展階段。在這一階段，提高資產(chǎn)質(zhì)量、改善業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)、提高盈利能力成為工作重點(diǎn)，客觀上對績效考核也提出了改進(jìn)的要求。首先，繼續(xù)堅(jiān)持利潤為核心的激勵機(jī)制。以管理會計(jì)為依托，強(qiáng)化業(yè)務(wù)線條、機(jī)構(gòu)和個人的績效考核。對于機(jī)構(gòu)，強(qiáng)化資本收益和資產(chǎn)質(zhì)量考核，以資本盈利能力為依據(jù)配置資源，實(shí)行經(jīng)濟(jì)資本管理或經(jīng)濟(jì)增加值管理，并以此配置費(fèi)用和確定工資收入。其次，建立長期的激勵機(jī)制。將銀行的戰(zhàn)略目標(biāo)與管理層經(jīng)營行為掛鉤，實(shí)施股權(quán)激勵，杜絕經(jīng)營的短期行為。將事業(yè)部或機(jī)構(gòu)的財(cái)務(wù)資源、員工福利待遇等與銀行的戰(zhàn)略目標(biāo)掛鉤，實(shí)現(xiàn)銀行的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。第三，細(xì)化內(nèi)部考核指標(biāo)體系。依靠管理會計(jì)等管理信息系統(tǒng)，進(jìn)一步細(xì)化對機(jī)構(gòu)、業(yè)務(wù)、個人標(biāo)準(zhǔn)成本的管理，將“兩率”改良為按標(biāo)準(zhǔn)成本和個人績效進(jìn)行分配，減少人為因素的影響，增強(qiáng)科學(xué)性。

陳志能：績效管理在中國銀行業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、價(jià)值提升和標(biāo)桿超越過程中大有可為

績效管理之于商業(yè)銀行，既是戰(zhàn)略和經(jīng)營管理系統(tǒng)的子系統(tǒng)，又是人力資源管理系統(tǒng)的子系統(tǒng)；既是銀行戰(zhàn)略落實(shí)和經(jīng)營管理的手段和工具，又是銀行人力資源管理運(yùn)行的基礎(chǔ)與核心。當(dāng)前，銀行戰(zhàn)略和經(jīng)營管理對績效管理提出了很高的要求。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。中國銀行業(yè)正在進(jìn)行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。要通過改革和發(fā)展，增強(qiáng)綜合實(shí)力、可持續(xù)發(fā)展能力，提升核心競爭力。國有商業(yè)銀行要通過管理體制和經(jīng)營機(jī)制改革，以及增長方式的轉(zhuǎn)變，建設(shè)成為資本充足、內(nèi)控嚴(yán)密、運(yùn)營安全、服務(wù)優(yōu)質(zhì)、效益良好、創(chuàng)新能力和國際競爭力強(qiáng)的現(xiàn)代化大銀行，進(jìn)而成為國際一流銀行。在中國銀行業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的過程中，績效管理既是戰(zhàn)略貫徹的方向標(biāo)，也是戰(zhàn)略實(shí)施和效果評價(jià)的有效工具。

價(jià)值提升。即如何使中國的商業(yè)銀行變成值錢的銀行。現(xiàn)在對于一家銀行有沒有價(jià)值的判斷，不在于規(guī)模，而主要看市值，因?yàn)槭兄蛋诉@家銀行的可持續(xù)發(fā)展能力、未來發(fā)展前景以及價(jià)值創(chuàng)造潛力。換言之，對于好銀行的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)已由規(guī)模、資本、效益最大化，轉(zhuǎn)變?yōu)閮r(jià)值最大化。在中國銀行業(yè)實(shí)現(xiàn)價(jià)值提升的過程中，績效管理既是價(jià)值創(chuàng)造的指揮棒，也是價(jià)值管理的有效途徑。

標(biāo)桿超越。中國的商業(yè)銀行，以前主要是在國內(nèi)同業(yè)之間相互比較、找尋差距。隨著4家大型銀行先后上市，成為國際公眾持股的上市銀行后，這些銀行不僅要跟國內(nèi)同業(yè)比較，更要跟國際先進(jìn)銀行比較，要以國際先進(jìn)銀行為標(biāo)桿，進(jìn)行標(biāo)桿分析和差距改進(jìn)。在中國銀行業(yè)實(shí)現(xiàn)國際標(biāo)桿超越的過程中，績效管理既是標(biāo)桿分析的坐標(biāo)系，也是差距改進(jìn)和過程管理的有效方法。

從人力資源管理角度看，績效管理既是人力資源管理的基礎(chǔ)平臺，也是人力資源管理運(yùn)行的核心環(huán)節(jié)。就中國銀行的實(shí)踐看，中行從2004年開始全面推行人力資源管理改革，至今已進(jìn)行了三年時間。這三年是中行歷史上變化最大、最深刻的時期。經(jīng)過三年的努力，目前已在全行初步建立了職位能上能下、人員能進(jìn)能出、收入能高能低、培育與使用相結(jié)合的市場化人力資源管理體制和激勵約束機(jī)制。員工的思想觀念和行為方式發(fā)生了深刻變化，以人為本、以績效、能力和價(jià)值創(chuàng)造為導(dǎo)向的觀念深入人心，銀行經(jīng)營業(yè)績持續(xù)快速增長，人力資源管理與銀行績效進(jìn)步良性互動的局面初步形成。回顧三年來走過的歷程，可以用7個關(guān)鍵詞加以概括：

“按需設(shè)崗”。以前的崗位設(shè)置帶有濃厚的官本位色彩，按總經(jīng)理、副總經(jīng)理、處長、副處長、科長、副科長設(shè)置崗位，分別與黨政機(jī)關(guān)中的局級、處級、科級相對應(yīng)，人才成長渠道單一。為此中行率先廢除了“官本位”，取消了行政級別，優(yōu)化了職位設(shè)置，建立起市場化、商業(yè)化的職位體系。根據(jù)經(jīng)營管理需要，分別設(shè)置了經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)和技能操作三大類職位，全面建設(shè)三支隊(duì)伍，開辟多條成才渠道，引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)多元化職業(yè)發(fā)展。經(jīng)營管理職位實(shí)行單一負(fù)責(zé)制，強(qiáng)化經(jīng)營管理責(zé)任。建立13個序列的專業(yè)技術(shù)職位，如客戶經(jīng)理、產(chǎn)品經(jīng)理、交易員、財(cái)務(wù)經(jīng)理、風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)理等，每個序列又分為資深級、高級、中級、初級，并賦予崇高的職業(yè)地位和明確的職責(zé)權(quán)限。建立專業(yè)化的職業(yè)規(guī)范和嚴(yán)格的任職資格標(biāo)準(zhǔn)，將其建設(shè)成為銀行的主體職位，作為培養(yǎng)專業(yè)人才的主渠道。這樣一來，專業(yè)技術(shù)人員就不用再走行政獨(dú)木橋，只要在專業(yè)上做出業(yè)績，為銀行帶來價(jià)值貢獻(xiàn)，就可以在職業(yè)上有地位有發(fā)展，同時獲得較高的收入。

“以崗定薪”。以前的工資水平主要按照行政級別來確定。改革后按照崗位價(jià)值來確定薪酬等級和水平，根據(jù)業(yè)績貢獻(xiàn)來獲取績效獎金。

“人崗匹配”。中行從上到下所有員工，都通過雙向選擇和公開競聘的辦法，聘任到新的職位上去，上崗后實(shí)行聘期和聘約管理。并且建立常規(guī)化的職位聘任機(jī)制，一旦有職位空缺，都通過公開競聘、雙向選擇和市場招聘的方式選人用人，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置。

“績效掛鉤”。每年年初，自上而下設(shè)定和分解績效目標(biāo)，各個職位都要簽訂績效目標(biāo)承諾書，年底根據(jù)員工績效目標(biāo)完成情況進(jìn)行績效考核與反饋，績效考核結(jié)果會影響到員工的職位、薪酬、培養(yǎng)開發(fā)、合同管理乃至退出。

“合同管理”。以前的國有商業(yè)銀行是事業(yè)單位，銀行員工是事業(yè)單位的干部，大家都端著鐵飯碗。現(xiàn)在對員工實(shí)行市場化管理，員工跟銀行之間簽訂勞動合同，銀行對員工實(shí)施合同管理。

“培養(yǎng)開發(fā)”。實(shí)施人才規(guī)劃，實(shí)行全員40小時培訓(xùn)，對員工開展職業(yè)生涯管理和有針對性的培養(yǎng)開發(fā)，幫助員工提高能力、改進(jìn)績效，實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展。

“管理運(yùn)營”。將人力資源部門由權(quán)力部門改造成為戰(zhàn)略性、專業(yè)化和服務(wù)型部門，使其成為業(yè)務(wù)部門的合作伙伴，建立服務(wù)優(yōu)良、運(yùn)行高效的人力資源管理運(yùn)營體系，提高人力資源管理的專業(yè)化水平和服務(wù)質(zhì)量效率。 中行在改革中非常重視績效管理體系的建設(shè)，重點(diǎn)在兩個方面：一是建立以平衡計(jì)分卡和EVA為核心的績效指標(biāo)體系。通過績效管理指揮棒，體現(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向和價(jià)值創(chuàng)造導(dǎo)向的統(tǒng)一，短期目標(biāo)和長期目標(biāo)的統(tǒng)一，財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)的統(tǒng)一，內(nèi)部管理和外部競爭的統(tǒng)一，先導(dǎo)因素和滯后結(jié)果的統(tǒng)一。二是強(qiáng)化績效過程管理。以前的績效考核強(qiáng)調(diào)事后評價(jià)和結(jié)果認(rèn)定，其結(jié)果往往是為考核而考核，未能有效促進(jìn)員工的績效改進(jìn)和能力提高。在總結(jié)以往的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，借鑒國際先進(jìn)銀行的通行做法后，中行突出強(qiáng)調(diào)了績效過程管理，做到年初自上而下層層設(shè)定和分解績效目標(biāo)，年中層層開展績效輔導(dǎo)與溝通，年底層層進(jìn)行績效考核與反饋，在此基礎(chǔ)上實(shí)施績效獎勵與改進(jìn)。通過績效管理，促進(jìn)員工的績效改進(jìn)、能力提高、職業(yè)發(fā)展和銀行的績效進(jìn)步。 br>

魏晗光：創(chuàng)新績效管理的技術(shù)與方法是當(dāng)前績效改革的頭等大事

任何一項(xiàng)改革的成功都需要滿足一些重要的前提條件，如管理者和員工思想觀念和行為方式的轉(zhuǎn)變，配套的政策措施、管理機(jī)制和資源配置等，績效管理改革更是如此。然而，就目前國有商業(yè)銀行開展績效管理所遇到的困難和問題而言，我認(rèn)為急需解決的，是在現(xiàn)有條件下，怎樣創(chuàng)新績效管理的技術(shù)與方法等問題。 作為一名在商業(yè)銀行從事績效管理工作的員工，我經(jīng)常問自己以下幾個問題：

績效評價(jià)的領(lǐng)域是什么？績效管理事關(guān)銀行發(fā)展戰(zhàn)略的落實(shí)，事關(guān)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，其重要性不言而喻，所以說戰(zhàn)略目標(biāo)是什么，我們就要評價(jià)什么，那些促進(jìn)銀行戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵績效活動和關(guān)鍵績效結(jié)果,就是我們所要評價(jià)的關(guān)鍵績效領(lǐng)域(KPA)。

績效評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)是什么？我們知道，衡量組織績效的標(biāo)準(zhǔn)是隨著組織目標(biāo)的演變而不斷調(diào)整和完善的，商業(yè)銀行的經(jīng)營目標(biāo)經(jīng)歷了從利潤最大化，向效益最大化、價(jià)值最大化等階段的轉(zhuǎn)變，投資者或資本市場衡量銀行績效的標(biāo)準(zhǔn)也從過去的以利潤為核心的財(cái)務(wù)指標(biāo)，向以投資收益率、總資產(chǎn)回報(bào)率、每股盈利等反映股東投入產(chǎn)出的指標(biāo)和以經(jīng)濟(jì)價(jià)值增加值（EVA）為核心的衡量股東價(jià)值提升的指標(biāo)轉(zhuǎn)變。對于上市的商業(yè)銀行來說，面臨的挑戰(zhàn)會更大，上市前各項(xiàng)指標(biāo)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)基本上是參照國內(nèi)同業(yè)標(biāo)準(zhǔn)來確定的，但上市以后，就必須按照國際標(biāo)準(zhǔn)來做。

用什么方法來評價(jià)？目前市場上關(guān)于績效評價(jià)的工具和方法非常豐富，比較典型的有360度評估、關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）、目標(biāo)管理（MBO）、標(biāo)桿超越（benchmark）、平衡記分卡（BSC）、經(jīng)濟(jì)價(jià)值增加值（EVA）等。不同的績效評價(jià)模式和方法的側(cè)重點(diǎn)有所不同，因此采用何種方式進(jìn)行績效考評，也是商業(yè)銀行在這方面工作的一個重點(diǎn)和難點(diǎn)。

篇(5)

銀行員工持股計(jì)劃及其作用

員工持股計(jì)劃是一種由公司員工擁有本公司產(chǎn)權(quán)的股份制形式，是讓激勵對象持有一定數(shù)量本公司股票的有計(jì)劃的股權(quán)安排，被激勵者得到公司股票的途徑可以是公司無償贈予，也可以是由被激勵者出資購買，公司有條件地提供補(bǔ)貼以及資金支持等。它是一種完全意義上的“所有權(quán)分享計(jì)劃”，旨在建立公司、所有者與員工三位合一的利益共同體。

美國許多銀行在上世紀(jì)50年代就開始實(shí)行了員工持股計(jì)劃，對于員工實(shí)施持股計(jì)劃，可以得到如下五個方面的好處：

可以使員工的利益和股東的利益協(xié)調(diào)一致，讓員工像老板一樣去思考問題和采取行動。因?yàn)檫@種制度安排會鼓勵員工為了銀行利益的最大化去采取持續(xù)的行動，避免短期行為的發(fā)生，并通過銀行業(yè)績的提高去影響證券市場股票價(jià)格的上升，由此而使得股東和員工雙方共同受益，員工分享到了股東的成功和銀行的成功。

使銀行在做經(jīng)營決策時能夠考慮到銀行的長遠(yuǎn)利益，避免利益短視。因?yàn)閱T工持有銀行的股票，本身就是銀行的股東，并且還是長期股東（所持有的股票在規(guī)定的期限內(nèi)不得出售），這就迫使他們即使只是為了自身的利益也要作長遠(yuǎn)打算和遠(yuǎn)期考慮，從而在客觀上使銀行得到業(yè)務(wù)持續(xù)增長和利潤不斷增加的好處。

能夠吸引最優(yōu)秀的人才加盟本銀行。這有兩個方面的原因：一是市場競爭行為迫使公司不得不作這種制度安排。在美國最大的250家公司中，有98%的公司都推出了以股票為基礎(chǔ)的獎勵制度，如果不設(shè)計(jì)和推出這種制度，就招不進(jìn)最優(yōu)秀的人才，眼看著這些“高手”流到自己的競爭對手那兒去，這等于在客觀上幫了競爭對手的忙，也等于是在拆自己的臺。另一方面也是因?yàn)橛辛艘粋€能為員工提供進(jìn)行長期財(cái)富積累的機(jī)會而吸引了優(yōu)秀人才對本銀行的注意力和加盟本銀行的決心。

為員工和高級管理人員提供致富的機(jī)會和相應(yīng)的致富手段。因?yàn)殂y行股票價(jià)格一旦上升，獎勵性股票的持有者就可以直接獲益，特別是在期權(quán)制度下，這種獲益來得既直接又簡單。另外，在美國，股票期權(quán)和限制性股票作為一種稅前收入的安排，它又進(jìn)一步增加了初始投資的價(jià)值，使員工和銀行都能最終獲得更多的利潤。

此外，再從政府和社會方面看，實(shí)行員工持股可以擴(kuò)大公眾對資本的占有，縮小社會的貧富差距，促進(jìn)社會保障方式的改革；有利于提高生產(chǎn)力，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展；對降低失業(yè)率也有一定作用（實(shí)行員工持股計(jì)劃的銀行，雇主和員工一般都達(dá)成不裁員的協(xié)議）。

國有商業(yè)銀行實(shí)施員工持股計(jì)劃的必要性

中國建設(shè)銀行、中國銀行、中國工商銀行已經(jīng)先后順利完成了股份制改造并在境內(nèi)外成功上市，股改上市后的國有銀行整體表現(xiàn)十分優(yōu)異，2007年，三家銀行分別實(shí)現(xiàn)凈利潤691.42億元、620.17億元和823億元，同比增長率分別達(dá)到49.27%、29.05%和64.9%，然而與飛速增長的利潤相比，國有商業(yè)銀行的激勵機(jī)制的建設(shè)則略顯滯后。無論是從目前的中外銀行競爭局面，還是從長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略發(fā)展來看，國有商業(yè)銀行實(shí)施股權(quán)激勵具有一定的必要性。

員工持股計(jì)劃是上市銀行實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要手段之一。通過員工持股，能夠激勵持續(xù)價(jià)值的創(chuàng)造，增強(qiáng)銀行競爭力；建立起股東與員工之間的利益分享與約束機(jī)制；增強(qiáng)員工的歸屬感，從而激勵員工為銀行長期服務(wù)。以股權(quán)激勵員工，促其勤勉敬業(yè)，這在西方國家的商業(yè)銀行中已是普遍現(xiàn)象，而且事實(shí)證明這一制度對增強(qiáng)銀行的凝聚力和市場競爭力起到了非常積極的作用，有助于銀行創(chuàng)造出更多的價(jià)值。所以我國國有商業(yè)實(shí)施員工持股計(jì)劃是符合國際慣例的，是向國際化發(fā)展的必由之路。

面對外資銀行的大舉進(jìn)入和國內(nèi)金融市場日趨激烈的競爭，包括股權(quán)激勵在內(nèi)的銀行薪酬制度改革已經(jīng)迫在眉睫。目前，相當(dāng)數(shù)量的外資銀行已經(jīng)在國內(nèi)設(shè)立法人銀行，不少已在二級城市開設(shè)辦事處，對人才的需求激增，隨著外資銀行業(yè)務(wù)的擴(kuò)張，對信貸、產(chǎn)品、財(cái)務(wù)、投行等專業(yè)技術(shù)人員的追捧愈演愈烈，業(yè)務(wù)骨干的流失已經(jīng)成為各家國有商業(yè)銀行的心頭大患。員工持股計(jì)劃不僅會在一定程度上提高員工收入也能提高員工士氣，留住人才，從而使國有商業(yè)銀行在競爭中不致落伍。

員工持股計(jì)劃的實(shí)施有利于盡快改變我國國有商業(yè)銀行落后的激勵機(jī)制現(xiàn)狀。國有商業(yè)銀行原來的激勵手段比較單一，主要集中在物質(zhì)激勵方面，而忽視了員工的尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要等更高層次的需要；國有商業(yè)銀行重視短期薪酬激勵，缺少長期激勵規(guī)劃，責(zé)權(quán)利相結(jié)合的有效機(jī)制還沒有真正建立起來；還有，國有商業(yè)銀行平均主義比較嚴(yán)重，很難能真正按照員工的績效來分配收入。所以實(shí)施員工持股計(jì)劃可以促使國有商業(yè)銀行縮小與外資銀行在激勵模式與機(jī)制方面的差距。

國有商業(yè)銀行實(shí)施員工持股計(jì)劃應(yīng)該注意的問題

目前，國有商業(yè)銀行股權(quán)激勵方案的實(shí)施已經(jīng)被暫緩，國家相關(guān)部門還要對這一敏感問題進(jìn)行深入地研究和探討，但就其趨勢而言，實(shí)施員工持股計(jì)劃是銀行激勵制度改革的一個方向，各國有商業(yè)銀行要充分借鑒國際實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，深入了解境內(nèi)外的政策法律要求，對方案設(shè)計(jì)、工具運(yùn)用、公司財(cái)務(wù)計(jì)劃以及涉及其他內(nèi)外部因素等，進(jìn)行充分的可行性研究，特別是要關(guān)注如下幾方面的問題：

需要聘請專業(yè)咨詢顧問機(jī)構(gòu)參與員工持股計(jì)劃的制定。目前國內(nèi)對員工持股計(jì)劃的操作程序、稅收政策、管理機(jī)構(gòu)等都沒有加以明確的規(guī)定，而國有商業(yè)銀行實(shí)施員工持股的過程中會涉及到法律、財(cái)政、稅務(wù)、國資、工會和證券、銀行監(jiān)管機(jī)構(gòu)等多個專業(yè)領(lǐng)域和管理部門，是一項(xiàng)比較復(fù)雜的系統(tǒng)工程。同時，我國國有商業(yè)銀行股份制改造完成時間不長，公司治理還在不斷完善，欠缺對員工持股這一新生事物的相關(guān)流程、工具、技術(shù)等方面的專業(yè)操作能力，因此與富有專業(yè)經(jīng)驗(yàn)和技能的咨詢顧問機(jī)構(gòu)的合作是必不可少的。

需要對銀行股權(quán)價(jià)值進(jìn)行評估。員工持股將涉及到銀行股權(quán)的變化，因此對其實(shí)施效果要進(jìn)行合理公正的價(jià)值評估。如果銀行的股權(quán)價(jià)值被高估則不會引起員工的持股興趣；而股權(quán)價(jià)值低估則會損壞銀行股東的利益。此外評估時還應(yīng)考慮員工持股的預(yù)期激勵效果、銀行未來的財(cái)務(wù)計(jì)劃、員工對持股計(jì)劃的意見和看法等。

在設(shè)計(jì)和實(shí)施員工持股計(jì)劃過程中需要注意的問題。一是要防止為調(diào)動管理層的積極性，將管理層和普通員工的持股數(shù)額差距拉得過大，形成銀行內(nèi)部分配嚴(yán)重不公，從而造成員工與管理層之間新的矛盾。二是要防止員工持股的平均化和強(qiáng)制性，不能以平均攤派的手段來分配，不能違背自愿入股的原則。三是要防止員工持股計(jì)劃參與者的短期化行為，這種情況使員工持股計(jì)劃達(dá)不到長期激勵的目的。四是要防止員工持股的外部化而產(chǎn)生違規(guī)和不法現(xiàn)象。

必須有科學(xué)、規(guī)范、合理的績效考核制度。員工持股計(jì)劃要有健全和完善的激勵約束機(jī)制作為執(zhí)行基礎(chǔ)，通過績效考核制度對員工表現(xiàn)加以甄別，銀行才能夠清楚誰為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)大，并在這一前提下進(jìn)行員工持股的分配，從而達(dá)到激勵的效果。

必須和其他激勵措施相結(jié)合。銀行應(yīng)充分認(rèn)識到除了對財(cái)富的追求外，優(yōu)秀的員工同樣重視事業(yè)的成就感和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，包括工作滿意度、企業(yè)文化、人文環(huán)境、團(tuán)隊(duì)精神、職業(yè)發(fā)展前景等，這些潛在激勵是無法用金錢量化的。因此，僅靠給員工持股不足以產(chǎn)生充分的激勵，在給員工提供股權(quán)的同時，還要輔之以其他激勵手段以形成更強(qiáng)的集體凝聚力。

篇(6)

二、調(diào)查方法及基本情況

三、當(dāng)前我行臨柜員工思想主要特點(diǎn)及成因分析

總體來看，我行臨柜員工經(jīng)過工行股份制改造、企業(yè)經(jīng)營轉(zhuǎn)型以及人事用工制度改革等一系列重大變革和市場競爭的洗禮，員工的心理承受能力已得到較大提升，盡管大多數(shù)員工表示工作和精神壓力越來越大，但整個臨柜員工隊(duì)伍的思想狀況總體還是比較平穩(wěn)。當(dāng)然，隨著改革的不斷推進(jìn)和利益的重新分配與調(diào)整，在這個群體的部分員工中也表現(xiàn)出了一些值得我們關(guān)注和深思的問題。從調(diào)查和分析的結(jié)果來看，當(dāng)前，我行臨柜員工的思想狀況主要呈現(xiàn)以下五個主要特點(diǎn)：

1、絕大部分臨柜員工認(rèn)同和支持我行的改革，并對我行未來的發(fā)展充滿信心

臨柜員工是工商銀行改革發(fā)展過程中不可或缺的一支重要力量。他們?yōu)檎故竟ば蟹?wù)形象，提升社會美譽(yù)度和客戶滿意度作出了積極的貢獻(xiàn)。針對工行股份制改革的不斷深入，絕大多數(shù)臨柜員工所表現(xiàn)出來的并不是一味地消極或抱怨，而是積極主動地去適應(yīng)改革、支持改革，并以積極進(jìn)取的精神正確對待改革所帶來的局部利益調(diào)整和分配，因?yàn)樗麄兿嘈殴ば械拿魈煲欢〞谩Ｕ{(diào)查表明，有66.65％的臨柜員工對我行目前實(shí)施的薪酬激勵制度持肯定態(tài)度，認(rèn)為這種制度還是“基本合理”的。另外，有超過78.82％的員工對完成今年下達(dá)的業(yè)務(wù)考核指標(biāo)“有信心”。當(dāng)被問及留在工行工作的主要原因時，有79.37％的員工表示對工行未來的發(fā)展充滿信心。這其中，有對工行表示“很有感情不想離開”的，也有“對現(xiàn)有的工作環(huán)境和待遇比較滿意”的，有“對工行發(fā)展前景十分看好”的，也有“對自己發(fā)展前途很有信心”的。另外，有大約58.78％的員工認(rèn)為在目前所從事的工作崗位上，能夠發(fā)揮自己的才能。這表明，經(jīng)過這幾年的改革發(fā)展和形勢任務(wù)教育，廣大臨柜員工的思想觀念已經(jīng)發(fā)生了較大變化，原先所表現(xiàn)出來的那些彷徨、消極、畏懼甚至悲觀、逆反和抵觸情緒已大大減少，他們對改革“陣痛”的承受能力和適應(yīng)能力也明顯增強(qiáng)，他們大多能以平和的心態(tài)去正確對待改革，以積極求變態(tài)度去主動適應(yīng)改革，以積極進(jìn)取的精神去參與改革，通過自身的努力和工作業(yè)績實(shí)現(xiàn)個人價(jià)值的最大化。

但同時，我們也在調(diào)查和座談過程中感到，分享改革和業(yè)務(wù)發(fā)展成果已日益成為廣大員工的共同愿望，比如，盡管有66.65％的員工對目前的收入分配制度表示了認(rèn)可，但仍有68.07％的員工認(rèn)為我行目前的臨柜員工收入還“缺乏市場競爭力和吸引力”，48.30％的員工感到“業(yè)務(wù)發(fā)展與個人收入不匹配”，并認(rèn)為這兩者是導(dǎo)致一線人員離職跳槽的一個重要原因。所以，有近80％的臨柜員工仍希望能夠進(jìn)一步提高收入，以穩(wěn)定一線骨干隊(duì)伍。另外，由于絕大部分臨柜員工并非是與我行直接簽訂勞動合同，加上在有些待遇方面（如，同工同酬以及年休假問題等）客觀上與正式員工存在一定差別，因此，他們總感到自己在工行工作缺乏歸屬感和自豪感，在問卷調(diào)查中有22.42％的臨柜員工都提到了這一問題。還有一部分臨柜員工覺得由于自己并非和工行直接簽訂勞動合同，平時盡管自己很努力的工作，但總覺得缺少一種“安全感”和“穩(wěn)定感”等等。這些現(xiàn)象說明，當(dāng)前我行臨柜員工對工行改革發(fā)展存在著較高的預(yù)期，如何正確認(rèn)識和對待這種預(yù)期，已成為我們面臨的一個十分重要而又必須面對和解決的現(xiàn)實(shí)課題。

當(dāng)然，在目前臨柜員工隊(duì)伍中，也有極少數(shù)人存在著一種得過且過的思想，他們既不關(guān)心工行的發(fā)展，也不關(guān)心自己的未來，這些人有的純粹是受“父母之命”參加工作的，有的僅把在工行工作當(dāng)作是“穿在自己身上的一件漂亮的外衣”，平時吊兒郎當(dāng)，不踏實(shí)工作，既影響服務(wù)質(zhì)量，又影響整個集體，對于這種現(xiàn)象，我們必須引起足夠的重視。

2、臨柜員工的工作壓力和精神壓力與日俱增

目前，盡管工商銀行股改上市已暫告一個段落，但隨之而來且不斷深化的機(jī)制與體制的變革與我們每個員工的關(guān)系更為密切，而且，這樣的變革是“脫胎換骨”和“刻骨銘心”的。因此，這種變革不管是對整個工行還是對我行的每一位臨柜員工來講，都將帶來巨大的沖擊。調(diào)查顯示，隨著我行各項(xiàng)改革的不斷深化和同業(yè)競爭的不斷加劇，有高達(dá)91.08％的臨柜員工感受到了前所未有的工作和精神壓力，而這種壓力集中來自于以下三個方面：

一是來自于風(fēng)險(xiǎn)控制的管理壓力。調(diào)查中，有62.63％的員工感到自己象坐在“火山口”一樣，整天提心吊膽，精神高度緊張，生怕哪筆業(yè)務(wù)出現(xiàn)差錯受到處罰。座談中一些臨柜員工反映，自己本來一天的時間已經(jīng)夠緊張了，除了要全力做好柜面服務(wù)外，還時不時的要擠出時間和精力應(yīng)付各種檢查，使他們感到現(xiàn)在工作的時間越來越長，工作的壓力越來越大，整天疲于應(yīng)付，根本沒有時間去思考如何把工作做好、做細(xì)。在這種狀態(tài)下，他們覺得只要能把當(dāng)天的工作應(yīng)付下來，不出差錯已算是“老天保佑”了。如果讓這種長時間、超負(fù)荷的狀況持續(xù)下去，不采取切實(shí)有效的措施，必然會影響臨柜員工的精神狀態(tài)和服務(wù)質(zhì)量。同樣，對構(gòu)建和諧銀行，實(shí)現(xiàn)我行的可持續(xù)發(fā)展也極為不利。

二是來自于業(yè)績指標(biāo)的考核壓力。在目前市場競爭十分激烈，考核指標(biāo)不斷增加的情況下，盡管大多數(shù)一線員工對完成今年支行下達(dá)的業(yè)績考核指標(biāo)很有信心，但仍有59.47％的員工感受到了越來越大的壓力，他們對自己明年還能不能完成考核任務(wù)感到心里沒底，普遍存在“到時再說”和“聽天由命”的傾向。部分臨柜員工由于自己認(rèn)為現(xiàn)行的考核制度存在“不夠科學(xué)”和“缺乏公正”，等問題，使得這部分員工的積極性和主動性沒有得到充分發(fā)揮。

三是來自于客戶投訴的精神壓力。一方面，隨著人們生活水平的日益提高，廣大居民對銀行提供個性化、差別化金融服務(wù)的需求越來越多，對服務(wù)的時間、效率、質(zhì)量乃至服務(wù)的環(huán)境、設(shè)施、形象等各方面的期望也越來越高，對這柜面人員的各項(xiàng)素質(zhì)和要求提出了很高的要求。另一方面，由于客戶自我保護(hù)意識的不斷提高和各行對臨柜服務(wù)投訴處罰力度的不斷加大，加上有的行在處理服務(wù)投訴問題上存在簡單化的現(xiàn)象，有48.67％的一線員工感到了前所未有的服務(wù)壓力。

另外，部分臨柜員工心中存在的一些矛盾心態(tài)，也直接造成了現(xiàn)實(shí)的工作和精神壓力。如，有的臨柜員工既希望工行的各項(xiàng)改革能夠?yàn)樽约簬磔^好利益，又擔(dān)心改革措施真的出臺后會使自己丟掉飯碗；有的既希望在用人機(jī)制、激勵機(jī)制上體現(xiàn)公平、公正，又怕自己在競爭中失利淘汰；有的在表面上支持改革、支持公平競爭，但當(dāng)改革到自己身上的時候，卻又竭力維護(hù)自己的既得利益，總認(rèn)為自己的情況特殊，希望單位能為自己網(wǎng)開一面等等，表現(xiàn)在個人的價(jià)值取向上舉棋不定、顧慮重重。

3、臨柜員工更希望企業(yè)能為自身提高素質(zhì)創(chuàng)造條件

調(diào)查顯示，我行30歲以下的一線員工幾乎占了60％，對于這個充滿青春、充滿活力、充滿朝氣的集體來講，他們的職業(yè)生涯其實(shí)剛剛開始。因此，他們不滿足于僅僅做好自身的本職工作，更希望自己的單位能夠從關(guān)心員工的成長和發(fā)展角度出發(fā)，進(jìn)一步加大培訓(xùn)力度，努力跟上新知識、新業(yè)務(wù)的發(fā)展步伐，為提升員工綜合素質(zhì)和崗位競爭能力創(chuàng)造條件。所以，調(diào)查中盡管有90.44％的員工認(rèn)為自己目前基本能夠適應(yīng)現(xiàn)有的工作崗位，但仍有42.68％的員工十分希望自己能參加上級行組織的系統(tǒng)性專業(yè)知識與技能培訓(xùn)，以便進(jìn)一步拓寬視野，提升工作能力，拓寬發(fā)展空間。另外，從整體上看，當(dāng)前，我行臨柜員工隊(duì)伍的素質(zhì)和能力結(jié)構(gòu)參差不齊的現(xiàn)象也比較明顯，崗位業(yè)務(wù)能手及操作骨干結(jié)構(gòu)性短缺的問題比較突出。各支行臨柜員工不同程度地存在對本崗位應(yīng)知應(yīng)會、服務(wù)技能等掌握得不夠全面的現(xiàn)象，一些員工除了了解本崗位的業(yè)務(wù)知識外，對其他崗位的業(yè)務(wù)知識和操作流程知之甚少。因此，如何既能確保業(yè)務(wù)發(fā)展需要，又能較好地滿足臨柜員工實(shí)現(xiàn)自我提高的需要，已成為擺在我們面前而又必須重視和解決的一項(xiàng)重要課題。其實(shí)，對臨柜員工來說，增加收入固然重要，但受人尊重、有更大的發(fā)展空間、努力實(shí)現(xiàn)自身的人生價(jià)值和奮斗目標(biāo)更為重要，更何況個人的職業(yè)發(fā)展也是滿足物質(zhì)需要，提高收入水平的前提和保證，兩者是相互相承，互為促進(jìn)的。

4、復(fù)雜的業(yè)務(wù)操作流程已成為制約我行進(jìn)一步提高服務(wù)效率和客戶滿意度的重要因素。

我們認(rèn)為，造成上述這個問題根源主要有兩方面：一是有關(guān)部門和領(lǐng)導(dǎo)沒有真正把“以客戶為中心”和“以市場為導(dǎo)向”的經(jīng)營理念落到實(shí)處，更多的僅停留在口頭上或表面文章上，以至在產(chǎn)品和業(yè)務(wù)流程的設(shè)計(jì)上，體現(xiàn)出了較為明顯的“自我”色彩；二是本位主義現(xiàn)象導(dǎo)致我們的業(yè)務(wù)操作流程與客戶需求相差甚遠(yuǎn)。盡管這幾年我們十分重視對業(yè)務(wù)操作流程和 三是要充分發(fā)揮先進(jìn)典型的示范和標(biāo)桿作用。要善于在臨柜員工中發(fā)掘和培育在開展“優(yōu)質(zhì)服務(wù)年”活動中涌現(xiàn)出來的先進(jìn)個人、先進(jìn)班組和先進(jìn)集體，發(fā)揮先進(jìn)典型的轟動效應(yīng)和導(dǎo)向作用。要通過精心策劃、大力宣傳、評比表彰等環(huán)節(jié)，及時讓先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)得到推廣，讓先進(jìn)典型得到人們的認(rèn)可和成為學(xué)習(xí)的榜樣，發(fā)揮先進(jìn)典型的連鎖和共振效應(yīng)，在員工中形成你追我趕的良好氛圍，把崇尚先進(jìn)、學(xué)習(xí)先進(jìn)、爭當(dāng)先進(jìn)的好傳統(tǒng)、好作風(fēng)轉(zhuǎn)化為每個員工的具體行動。

2、加大崗位培訓(xùn)力度，著力提高臨柜員工的崗位履職能力和崗位競爭能力。

一是要加強(qiáng)對臨柜員工綜合能力的培訓(xùn)，不斷提高他們的綜合素質(zhì)和競爭能力。要樹立超前培訓(xùn)意識，改變以往在臨柜員工培訓(xùn)工作中存在的“缺什么就培訓(xùn)什么”的應(yīng)急被動做法，把崗位培訓(xùn)與員工的職業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合起來。不但要抓好崗位業(yè)務(wù)知識和業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，也要積極創(chuàng)造條件為臨柜員工培訓(xùn)其他金融知識、政治理論以及科學(xué)文化知識等內(nèi)容。通過開展多形式、多層次、多學(xué)科的理論學(xué)習(xí)和技能培訓(xùn)，不斷提高他們的理論水平和業(yè)務(wù)技能，使他們由目前的單一性人才向綜合性人才轉(zhuǎn)化，真正做到立足崗位“精一業(yè)”，面對競爭“會兩手”。要鼓勵他們“邊干邊學(xué)”，“邊學(xué)邊提高”，努力從思想上、業(yè)務(wù)上、心理上得到全面發(fā)展，主動適應(yīng)新的形勢、新的機(jī)制和新的挑戰(zhàn)。

三是要加強(qiáng)培訓(xùn)機(jī)制建設(shè)，不斷提高培訓(xùn)質(zhì)量。首先是要建立培訓(xùn)約束機(jī)制。營業(yè)部應(yīng)把培訓(xùn)工作納入到行長目標(biāo)考核管理體系，并對各專業(yè)部室和支行的培訓(xùn)工作情況和培訓(xùn)效果組織定期考評。對培訓(xùn)工作搞得好的部室或支行、以及培訓(xùn)成績出色的個人，要及時給予表彰和獎勵；對沒有完成培訓(xùn)任務(wù)或培訓(xùn)效果不明顯的部室或支行、以及不參加培訓(xùn)或在培訓(xùn)期間有違紀(jì)行為的個人，要給予相應(yīng)的批評和懲處。其次是要建立培訓(xùn)激勵機(jī)制。要進(jìn)一步完善培訓(xùn)檔案和培訓(xùn)證書 三是要按照構(gòu)建“大服務(wù)”工作格局的要求，進(jìn)一步強(qiáng)化二線部門的服務(wù)意識，樹立全局觀念和團(tuán)隊(duì)意識，縮短對一線的服務(wù)響應(yīng)時間。通過建立首問負(fù)責(zé)制、服務(wù)承諾制以及服務(wù)包干制等辦法，提高二線為一線的服務(wù)效率。同時要通過建立相應(yīng)的二線為一線服務(wù)考核辦法，逐步實(shí)現(xiàn)二線為一線服務(wù)的制度化和規(guī)范化；

四是要增加對網(wǎng)點(diǎn)硬件設(shè)施改造的投入，尤其是要做好計(jì)算機(jī)等硬件產(chǎn)品的升級換代工作，確保系統(tǒng)的暢通運(yùn)行，降低設(shè)備運(yùn)行故障率。同時，要通過增設(shè)atm機(jī)、自動登折機(jī)等自助設(shè)備和開設(shè)復(fù)雜業(yè)務(wù)專柜、增加電子銀行示范網(wǎng)點(diǎn)等形式，加強(qiáng)對柜面業(yè)務(wù)的分流和引導(dǎo)，提高柜面服務(wù)效率；

五是要繼續(xù)加強(qiáng)對臨柜員工業(yè)務(wù)知識和技能的培訓(xùn)，重點(diǎn)要加強(qiáng)對產(chǎn)品知識、特點(diǎn)、業(yè)務(wù)操作指南、營銷知識以及與客戶溝通技巧和臨柜服務(wù)處理能力的培訓(xùn)，提高一線員工的綜合服務(wù)素質(zhì)和快速、有效處理問題的能力。

5、與時俱進(jìn)，不斷增強(qiáng)思想政治工作的針對性和有效性。

如前所述，隨著金融體制改革的不斷深化和同業(yè)競爭的日益加劇，我行的思想政治工作正面臨許多新的情況、新的問題和新的挑戰(zhàn)。我們應(yīng)該及時轉(zhuǎn)變觀念，與時俱進(jìn)，從增強(qiáng)思想政治工作的針對性和有效性入手，大膽探索，勇于實(shí)踐，充分發(fā)揮思想政治工作在推進(jìn)我行改革發(fā)展中的促進(jìn)和保障作用。

篇(7)

關(guān)鍵詞：商業(yè)銀行　經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌　金融風(fēng)險(xiǎn)　風(fēng)險(xiǎn)管理

隨著我國金融市場化改革的逐步深化和市場經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌的推進(jìn)，我國金融風(fēng)險(xiǎn)呈現(xiàn)出日益加大的趨勢，在此形勢下，健全完善風(fēng)險(xiǎn)管理體系，是穩(wěn)定國內(nèi)金融形勢的關(guān)鍵。當(dāng)前，我國商業(yè)銀行風(fēng)險(xiǎn)管理體系還不夠完善，這是多年累積的結(jié)果，是國民經(jīng)濟(jì)各方面矛盾和問題的綜合反映，是多方面因素造成的。無論是從銀行自身的生存與發(fā)展來說，還是從整個國民經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定與發(fā)展來看，強(qiáng)化風(fēng)險(xiǎn)意識，加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)管理，構(gòu)建更為合理的商業(yè)銀行風(fēng)險(xiǎn)管理體系，都具有相當(dāng)?shù)谋匾院途o迫性。本文將從我國商業(yè)銀行風(fēng)險(xiǎn)管理體系的現(xiàn)狀出發(fā)，參照國際先進(jìn)銀行的風(fēng)險(xiǎn)管理經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)，結(jié)合我國國情，探討如何進(jìn)一步完善我國商業(yè)銀行風(fēng)險(xiǎn)管理體系。

一、商業(yè)銀行風(fēng)險(xiǎn)管理體系的內(nèi)容

商業(yè)銀行風(fēng)險(xiǎn)管理體系的內(nèi)容，主要包括組織形式、組織結(jié)構(gòu)、風(fēng)險(xiǎn)控制制度和風(fēng)險(xiǎn)管理部門的職能安排以及風(fēng)險(xiǎn)的度量技術(shù)等方面。

(一)商業(yè)銀行風(fēng)險(xiǎn)管理體系的組織形式

商業(yè)銀行風(fēng)險(xiǎn)管理體系的組織形式分為“自上而下”的集中管理模式和“自下而上”的分散管理模式。風(fēng)險(xiǎn)集中管理由總行統(tǒng)一管理風(fēng)險(xiǎn)，管理體系與整個銀行的管理體系配套，風(fēng)險(xiǎn)管理效果取決于匯總后的風(fēng)險(xiǎn)信息質(zhì)量及相關(guān)分析人員水平。其缺點(diǎn)是風(fēng)險(xiǎn)管理決策層遠(yuǎn)離一線，決策者難以保持對風(fēng)險(xiǎn)的高度敏感，且在一定程度上使得一線風(fēng)險(xiǎn)管理人員缺乏管理好風(fēng)險(xiǎn)的積極性。風(fēng)險(xiǎn)分散管理對控制風(fēng)險(xiǎn)的權(quán)限下放，由分支機(jī)構(gòu)根據(jù)各自面臨的風(fēng)險(xiǎn)實(shí)施管理。其不足是如果相應(yīng)制度缺失，風(fēng)險(xiǎn)管理的責(zé)任、權(quán)利和利益難以有效統(tǒng)一，就可能使風(fēng)險(xiǎn)控制流于形式。

(二)風(fēng)險(xiǎn)組織結(jié)構(gòu)

風(fēng)險(xiǎn)組織結(jié)構(gòu)一般包括：對風(fēng)險(xiǎn)負(fù)最終責(zé)任的董事會、被授權(quán)管理風(fēng)險(xiǎn)的風(fēng)險(xiǎn)管理委員會、負(fù)責(zé)風(fēng)險(xiǎn)管理政策實(shí)施與風(fēng)險(xiǎn)控制的風(fēng)險(xiǎn)管理職能部門、監(jiān)控風(fēng)險(xiǎn)管理政策實(shí)施的稽核部門和業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)理。董事會最終承擔(dān)財(cái)務(wù)損失或股東權(quán)益減少等責(zé)任，防范、控制和處理銀行所面臨的所有風(fēng)險(xiǎn)是董事會的重要職能。風(fēng)險(xiǎn)管理委員會隸屬于董事會，負(fù)責(zé)制訂銀行的風(fēng)險(xiǎn)管理政策，對那些能夠量化的風(fēng)險(xiǎn)頒布量化風(fēng)險(xiǎn)標(biāo)準(zhǔn)，對內(nèi)部評估不易量化的風(fēng)險(xiǎn)建立相應(yīng)的操作規(guī)程。風(fēng)險(xiǎn)管理職能部門隸屬于風(fēng)險(xiǎn)管理委員會，行使日常的監(jiān)督、衡量和評價(jià)量化風(fēng)險(xiǎn)的職責(zé)。其職責(zé)是：批準(zhǔn)衡量財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的方法體系；監(jiān)控風(fēng)險(xiǎn)限額的使用；審核風(fēng)險(xiǎn)的集中情況；衡量非正常市場狀況的發(fā)生對銀行體系的影響；監(jiān)控投資組合價(jià)值的實(shí)際波動與預(yù)測值之間的方差；審核和批準(zhǔn)信貸人員和業(yè)務(wù)操作人員所使用的定價(jià)模型和風(fēng)險(xiǎn)評估系統(tǒng)。稽核委員會通過內(nèi)部和外部稽核人員來保證已獲批準(zhǔn)的風(fēng)險(xiǎn)管理政策得到有效執(zhí)行。各業(yè)務(wù)部門的風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)理負(fù)責(zé)本部門的風(fēng)險(xiǎn)管理與控制，其職責(zé)是確保業(yè)務(wù)部門貫徹風(fēng)險(xiǎn)管理政策，并向風(fēng)險(xiǎn)管理職能部門提供日常報(bào)告。

(三)商業(yè)銀行風(fēng)險(xiǎn)管理體系的風(fēng)險(xiǎn)控制制度

建立健全風(fēng)險(xiǎn)控制制度是現(xiàn)代商業(yè)銀行風(fēng)險(xiǎn)管理體系的核心內(nèi)容。包括：一是科學(xué)的法人治理結(jié)構(gòu)，通常由股東大會、董事會和監(jiān)事會等機(jī)構(gòu)組成，是現(xiàn)代商業(yè)銀行正常經(jīng)營與風(fēng)險(xiǎn)控制的基礎(chǔ)性制度保證。二是明確業(yè)務(wù)部門風(fēng)險(xiǎn)控制分工及相互制衡關(guān)系以實(shí)現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)控制與管理中交叉監(jiān)督和雙重控制的效果。三是嚴(yán)密謹(jǐn)慎的授權(quán)審批制度。在內(nèi)部建立針對貸款權(quán)限、風(fēng)險(xiǎn)限額和審批程序等內(nèi)容的授權(quán)、審批制度。四是有效的內(nèi)部檢查與稽核制度。

(四)商業(yè)銀行風(fēng)險(xiǎn)管理部門的職能安排

風(fēng)險(xiǎn)管理部門的職能定位是風(fēng)險(xiǎn)管理體系運(yùn)作的重要保證。包括：一是風(fēng)險(xiǎn)管理政策督導(dǎo)。制訂下達(dá)授信政策導(dǎo)向、授信資產(chǎn)管理目標(biāo)、風(fēng)險(xiǎn)管理政策及相關(guān)規(guī)章制度；審核分支機(jī)構(gòu)制定授信業(yè)務(wù)的操作辦法和實(shí)施細(xì)則，確保信用風(fēng)險(xiǎn)管理制度體系的一致性；對各分支機(jī)構(gòu)在執(zhí)行中的具體授信管理問題給予指導(dǎo)。二是客戶統(tǒng)一授信風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控。負(fù)責(zé)制訂授信業(yè)務(wù)授權(quán)管理辦法和授權(quán)方案，明確各分支機(jī)構(gòu)的授信審批權(quán)限。三是盡職調(diào)查和風(fēng)險(xiǎn)評審。信貸業(yè)務(wù)部門受理的所有授信項(xiàng)目都要經(jīng)過風(fēng)險(xiǎn)管理委員盡職調(diào)查小組的調(diào)查和集體審議，才能報(bào)送決策層審批。四是資產(chǎn)質(zhì)量監(jiān)控和后評價(jià)。監(jiān)測、分析和管理資產(chǎn)質(zhì)量整體狀況，監(jiān)督各項(xiàng)授信規(guī)章制度的執(zhí)行，監(jiān)控其授信資產(chǎn)質(zhì)量及授信執(zhí)行情況。

(五)風(fēng)險(xiǎn)度量技術(shù)

1．風(fēng)險(xiǎn)價(jià)值法fvaR)。VaR把銀行的全部資產(chǎn)組合風(fēng)險(xiǎn)概括為一個簡單的數(shù)字，并以貨幣計(jì)量單位來表示風(fēng)險(xiǎn)管理的核心——潛在虧損。VaR實(shí)際上回答了在概率給定的情況下，銀行投資組合價(jià)值在下一階段最多可能損失多少。

2．風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整的資本收益法(RAROC)。風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整的資本收益是收益與潛在虧損或VAR值的比值。在對其資金使用進(jìn)行決策時，不是以贏利的絕對水平作為評判基礎(chǔ)，而是以該資金投資風(fēng)險(xiǎn)基礎(chǔ)上的贏利貼現(xiàn)值作為依據(jù)。銀行應(yīng)在風(fēng)險(xiǎn)與收益之間尋找一個恰當(dāng)?shù)钠胶恻c(diǎn)，這也是RAROC的宗旨所在。決定RAROC的關(guān)鍵是潛在虧損即風(fēng)險(xiǎn)值的大小，該風(fēng)險(xiǎn)值或潛在虧損越大，投資報(bào)酬貼現(xiàn)就越大。

3．信貸矩陣(CreditMetrics)。該模型以信用評級為基礎(chǔ)，計(jì)算某項(xiàng)或某組貸款違約的概率，然后計(jì)算上述貸款同時轉(zhuǎn)變?yōu)閴馁~的概率。該模型通過VaR數(shù)值的計(jì)算力圖反映出銀行某個或整個信貸組合一旦面臨信用級別變化或拖欠風(fēng)險(xiǎn)時所應(yīng)準(zhǔn)備的資本金數(shù)值。

轉(zhuǎn)貼于 二、我國商業(yè)銀行風(fēng)險(xiǎn)管理體系的現(xiàn)狀及其存在的問題

近年來，國內(nèi)商業(yè)銀行積極致力于完善風(fēng)險(xiǎn)管理體系的建設(shè)，取得了不少成果，得到了監(jiān)管部門的充分肯定，但與國外先進(jìn)銀行比較，依然存在著較大的差距。主要是以下幾個方面問題：

(一)在意識層面

尚未形成適應(yīng)現(xiàn)代商業(yè)銀行發(fā)展要求的風(fēng)險(xiǎn)管理文化。當(dāng)前，銀行普遍增強(qiáng)了風(fēng)險(xiǎn)意識，但全面風(fēng)險(xiǎn)管理的理念還沒有真正樹立，風(fēng)險(xiǎn)管理戰(zhàn)略的執(zhí)行還缺乏一致性，尤其是基層行在貫徹風(fēng)險(xiǎn)管理方面還多少存在被動消極的問題，一定程度上加大了風(fēng)險(xiǎn)防范的難度。

(二)在體制層面

尚未確立科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)管理制度體系。如何使業(yè)務(wù)發(fā)展與風(fēng)險(xiǎn)管理相互分離又相互制衡，體現(xiàn)發(fā)展的規(guī)范性與靈活性的要求，并在風(fēng)險(xiǎn)管理方面最終實(shí)現(xiàn)價(jià)值最優(yōu)化，在內(nèi)控體系建設(shè)上存在不少制度空白或制度落實(shí)不到位，風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任的劃分和追究還缺乏較明確的管理舉措等都是當(dāng)前亟待解決的問題。

(三)在機(jī)制層面

尚未建立高效、流暢的風(fēng)險(xiǎn)管理流程體系。一方面，銀行信息化建設(shè)才剛剛起步，風(fēng)險(xiǎn)管理系統(tǒng)很難在信息傳導(dǎo)和共享、數(shù)據(jù)分析以及管理決策等方面發(fā)揮快速反應(yīng)的作用；另一方面，在基本的機(jī)制構(gòu)建上也存在不少薄弱環(huán)節(jié)，一些制度和規(guī)則的操作性不強(qiáng)，風(fēng)險(xiǎn)評估的手段不夠。

(四)在技術(shù)層面

還處于對現(xiàn)代銀行風(fēng)險(xiǎn)管理手段的探索準(zhǔn)備階段。從硬件上說，目前國內(nèi)商業(yè)銀行的系統(tǒng)建設(shè)、數(shù)據(jù)收集與信息管理等工作還遠(yuǎn)未成形。從軟件上說，對于國外先進(jìn)銀行已普遍使用的先進(jìn)風(fēng)險(xiǎn)管理方法或計(jì)量技術(shù)，各銀行內(nèi)部還在積極摸索；在風(fēng)險(xiǎn)控制上，國內(nèi)銀行更多依靠計(jì)分模型、財(cái)務(wù)比率分析以及主觀經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行管理，缺乏先進(jìn)的風(fēng)險(xiǎn)管理模型以及滿足風(fēng)險(xiǎn)計(jì)量要求的數(shù)據(jù)支持，資產(chǎn)評估的準(zhǔn)確性不高，難以進(jìn)行更深入的風(fēng)險(xiǎn)細(xì)分。

(五)在人才層面

適應(yīng)現(xiàn)代風(fēng)險(xiǎn)管理需要的高素質(zhì)人才還相當(dāng)缺乏。建立風(fēng)險(xiǎn)管理的信息平臺以及引進(jìn)和運(yùn)用現(xiàn)代風(fēng)險(xiǎn)管理技術(shù)，都需要大量高素質(zhì)的風(fēng)險(xiǎn)管理人才，人才不足是國內(nèi)商業(yè)銀行提升風(fēng)險(xiǎn)管理能力的重要瓶頸。如何引進(jìn)以及建立自身的培訓(xùn)體系和激勵機(jī)制，提高人才培養(yǎng)和使用的質(zhì)量與效率，是目前國內(nèi)銀行亟須加強(qiáng)的一項(xiàng)工作。

三、如何構(gòu)建完善的商業(yè)銀行風(fēng)險(xiǎn)管理體系

(一)構(gòu)建商業(yè)銀行風(fēng)險(xiǎn)管理的文化體系

積極培育成熟健康的風(fēng)險(xiǎn)管理文化對促進(jìn)商業(yè)銀行全面提升風(fēng)險(xiǎn)管理水平，有效防范和化解經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)具有非常重要的意義。構(gòu)建商業(yè)銀行風(fēng)險(xiǎn)管理體系，首先要確立牢固的風(fēng)險(xiǎn)管理理念，有鮮明的風(fēng)險(xiǎn)管理主題，形成有效的風(fēng)險(xiǎn)管理辦法；其次要堅(jiān)持人本觀念，增強(qiáng)從業(yè)人員的風(fēng)險(xiǎn)管理意識，讓每位員工認(rèn)識到自身的工作崗位可能存在的風(fēng)險(xiǎn)，使正確的風(fēng)險(xiǎn)管理理念在每個機(jī)構(gòu)和每位員工心中扎根，形成防范風(fēng)險(xiǎn)的第一道屏障；再次要強(qiáng)化隊(duì)伍建設(shè)，加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)力度，提高全員風(fēng)險(xiǎn)識別和防范的技能和水平；最后，要注重工具創(chuàng)新，強(qiáng)調(diào)運(yùn)用先進(jìn)的風(fēng)險(xiǎn)管理工具，注重對風(fēng)險(xiǎn)的量化分析，提高風(fēng)險(xiǎn)管理的科學(xué)性。

(二)構(gòu)建商業(yè)銀行風(fēng)險(xiǎn)管理的制度體系

一是從制訂和完善制度出發(fā)，保證各項(xiàng)制度的有效性。首先，要適時廢除過時的有關(guān)制度，對新制度不斷加以完善，以適應(yīng)與時俱進(jìn)的發(fā)展要求。其次，要防止前后重復(fù)，讓基層執(zhí)行者無所適從。再次，要強(qiáng)調(diào)制度面前人人平等，任何時候、任何層次上都不得有特權(quán)化階層。最后，要具有強(qiáng)制性和規(guī)范性，各級要嚴(yán)格執(zhí)行制度，充分體現(xiàn)制度的嚴(yán)肅性和不可抗拒性。二是建立權(quán)力監(jiān)控制度，完善責(zé)任追究機(jī)制。內(nèi)部控制對銀行員工的約束力會隨著職位的升高而減弱，表面化的集體決策制度，看上去是降低了決策的風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)則缺乏責(zé)任控制，易使權(quán)力失控。責(zé)任牽制是業(yè)務(wù)發(fā)展的核心問題，只有明確責(zé)任，才能使當(dāng)權(quán)者謹(jǐn)慎使用自己的權(quán)力，實(shí)現(xiàn)相互之間橫向與縱向的有效控制。

(三)建立全面、流暢的風(fēng)險(xiǎn)管理組織體系

構(gòu)建全面、流暢的風(fēng)險(xiǎn)管理組織體系，是提高商業(yè)銀行風(fēng)險(xiǎn)管理水平的關(guān)鍵。一是要培育先進(jìn)的全員的風(fēng)險(xiǎn)管理文化；二是建立獨(dú)立而權(quán)威的風(fēng)險(xiǎn)管理部門，以實(shí)現(xiàn)對各機(jī)構(gòu)風(fēng)險(xiǎn)統(tǒng)一管理；三是通過科學(xué)的風(fēng)險(xiǎn)管理模式，對各類風(fēng)險(xiǎn)實(shí)現(xiàn)全面管理；四是通過風(fēng)險(xiǎn)識別、衡量監(jiān)測、控制和轉(zhuǎn)移實(shí)現(xiàn)全過程管理；五是確定風(fēng)險(xiǎn)管理職責(zé)在各業(yè)務(wù)部門之間和上下級之間的協(xié)調(diào)聯(lián)動管理。

(四)建立完善的信貸管理體系

貸款業(yè)務(wù)是銀行的重要業(yè)務(wù)，也是銀行取得最大利潤的業(yè)務(wù)，其面臨的風(fēng)險(xiǎn)也是銀行所面臨的最大風(fēng)險(xiǎn)。

1．強(qiáng)化貸款防范風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制。首先，要建立一套信貸的審貸分離機(jī)制，將貸款的審查與批準(zhǔn)分開，相互牽制，形成貸款管理的質(zhì)量保證體系。其次，要建立權(quán)責(zé)結(jié)合的考核與監(jiān)督機(jī)制，完善貸款管理責(zé)任制。

2．設(shè)定定性考核指標(biāo)，搞好貸前調(diào)查工作。銀行在貸前應(yīng)由專業(yè)人員對借款企業(yè)的信用等級、資金結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟(jì)效益、企業(yè)的發(fā)展前景等設(shè)立相應(yīng)的考核指標(biāo)進(jìn)行審查，以明確企業(yè)的資信程度、償還能力，從而決定是否進(jìn)行貸款。 3．選擇適當(dāng)?shù)馁J款方式。對新發(fā)放的貸款，采用適當(dāng)?shù)馁J款方式，可以有效地降低貸款的風(fēng)險(xiǎn)，要全面地實(shí)行抵押、質(zhì)押、保證貸款，盡量少或者不發(fā)放信用貸款，對已經(jīng)發(fā)放的舊貸款逐步進(jìn)行補(bǔ)人完善抵押、擔(dān)保手續(xù)。

4．跟蹤、監(jiān)測貸款的使用情況。要根據(jù)貸款的額度、方式、風(fēng)險(xiǎn)程度，進(jìn)行定期或不定期的檢查，監(jiān)測貸款的使用情況。

5．加強(qiáng)對貸款的收貸工作。對于已經(jīng)到期的貸款，銀行應(yīng)主動從借款人的賬戶中扣除。而對于已經(jīng)形成的呆滯、呆賬貸款要實(shí)行專戶管理、定期催收，還要采取債權(quán)保全措施，依法清收。對于保證貸款，應(yīng)主動在保證企業(yè)一位賬戶中扣收或向他行辦理無條件委托收款，最大限度地收回貸款本金。

6．實(shí)行貸款損失補(bǔ)償機(jī)制。銀行對于一些已發(fā)生的數(shù)額較小的貸款損失，可以直接攤?cè)私?jīng)營成本。對那些數(shù)額較大的貸款損失，銀行應(yīng)建立隱性儲備，適當(dāng)提高每年利潤中提取的貸款風(fēng)險(xiǎn)基金，來沖銷數(shù)額較大的貸款損失。

(五)充分利用先進(jìn)的風(fēng)險(xiǎn)度量技術(shù)

在對商業(yè)銀行風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行定性分析的基礎(chǔ)上，引入先進(jìn)的風(fēng)險(xiǎn)度量技術(shù)進(jìn)行量化管理，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營過程中定性定量相結(jié)合的風(fēng)險(xiǎn)管理模式，已成為國際活躍銀行主流的風(fēng)險(xiǎn)管理理念。如J．PMorgan(JPM)銀行于1997年開發(fā)的度量信用風(fēng)險(xiǎn)的CreditMetrics模型、衡量銀行全面風(fēng)險(xiǎn)的RAROC績效考核模型等。這些模型幾乎均以目前國際上流行的風(fēng)險(xiǎn)價(jià)值(VaR)技術(shù)為載體，把風(fēng)險(xiǎn)損失程度與銀行經(jīng)濟(jì)資本的配置緊密結(jié)合在一起。在數(shù)據(jù)充分的基礎(chǔ)上，商業(yè)銀行能夠根據(jù)不同的適用模型測算出相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)損失狀況，進(jìn)而采取合理的處置措施。因此，在借鑒國外經(jīng)驗(yàn)的同時，我國商業(yè)銀行應(yīng)注重學(xué)習(xí)和引進(jìn)先進(jìn)的風(fēng)險(xiǎn)度量技術(shù)，為風(fēng)險(xiǎn)模型的開發(fā)運(yùn)用，風(fēng)險(xiǎn)量化系統(tǒng)以及整個風(fēng)險(xiǎn)管理體系的建立完善創(chuàng)造良好的條件。

(六)培養(yǎng)造就一批風(fēng)險(xiǎn)管理的高素質(zhì)人才

風(fēng)險(xiǎn)管理領(lǐng)域的高素質(zhì)人才是目前國內(nèi)商業(yè)銀行最稀缺的資源，應(yīng)本著以人為本的原則和戰(zhàn)略發(fā)展的高度，逐步完善人才引進(jìn)、培養(yǎng)、使用、考核和激勵的人才開發(fā)體制，確立人才培養(yǎng)的職業(yè)發(fā)展通道，加強(qiáng)對各級各類專業(yè)人才的引進(jìn)和培訓(xùn)，建立一支專業(yè)化風(fēng)險(xiǎn)管理團(tuán)隊(duì)。要按照現(xiàn)代人力資源管理理論要求，借鑒國際先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，改革現(xiàn)有的人事管理制度為人力資源管理制度，大力選拔懂經(jīng)營管理、有專業(yè)知識的復(fù)合型人才到銀行的管理崗位，特別是高級管理崗位。引進(jìn)、充實(shí)各級各類專業(yè)人才，建立起一支適用于全面風(fēng)險(xiǎn)分析的專業(yè)化人才團(tuán)隊(duì)，使各個崗位人員在整個風(fēng)險(xiǎn)管理系統(tǒng)內(nèi)默契合作。